Tulevaisuuden johtajuus

Takaisin >

Johtaaksesi erilaisuutta sinun on tunnettava itsesi

Perinteinen esimiehen ja työntekijän muodostama asetelma on muutoksessa. Ennen tavattiin ajatella ja toimia siten, että pomo osaa substanssin paremmin ja johtaa dynaamisesti ylhäältä alaspäin. Nyt asetelma on muuttunut, jos ei peräti kellahtanut päälaelleen.

Tarvitsemme vuorovaikutusta. Jokaisella yksilöllä on omat sekä muiden asettamat tavoitteet. Samalla muutosvauhti on luja. Olemme kaikki ihmisiä huolinemme ja iloinemme, ja tämä synnyttää tarpeen sosiaaliseen kanssakäyntiin. Kansainvälistyvän liiketoiminnan johtamisen avainhaasteita onkin turvata läsnäolo, yhteinen sosiaalinen elämä ja kommunikaatio erityisesti silloin, kun tiimi entistä useammin on sirpaleina maailmalla.

Teknologiakehitys tuo mukanaan selviä hyötyjä: Se esimerkiksi vähentää matkustamista. Sosiaalista kanssakäymistä ja läsnäoloa se ei silti voi täysin korvata. Jotta esimies osoittaa olevansa kiinnostunut tiiminsä jäsenistä, on hänen huolellisesti mietittävä, miten järjestää säännölliset kohtaamiset ja siten rakentaa sitkeää luottamusta. Kaikille tämä ei ole helppoa, mutta kykyjä voi myös kehittää. Taidot ja kompetenssit virtuaalijohtamiseen ovatkin uuden työelämän tärkeimpiä työkaluja.

Uuden ajan ja virtuaaliympäristöjen edellyttämiä osaamisen muotoja on erilaisia. Mieleen tulee esimerkiksi erilaisten digitaalisten kykyjen merkitys. Ehkä yhtä itsestään selvä asia on edelleen toimialan ja työn substanssiosaaminen. Kolmantena pilarina nousevat sosiaaliset kyvyt, sosiaaliset kyvyt, joihin kuuluvat muun muassa hyvät kommunikointitaidot, valmentava johtaminen sekä palautteen antaminen ja vastaanottaminen.

Esimies ei enää käske, vaan valmentaa

Suomalaista johtamista on pidetty suoraviivaisena ja tulosorientoituneena. ”Diskuteeraus” on jäänyt vähemmälle, kun työntekijöitä on ohjattu parhaaseen suoritukseen. Tämän päivän johtaja meillä ja muualla on ennen kaikkea omaa tiimiään varten. Hänen tehtäviinsä eivät kuulu tiimin jäsenten työaikojen tai suorituspaikkojen kontrollointi. Tiimiläiset myös tietävät nykyään usein enemmän kuin esimies. Esimiehen roolista onkin muodostunut sparraaja ja valmentaja.

Muutos on usein yksilölle kova paikka. Sitä se on myös esimiehelle, jonka johtama tiimi kootaan nykyään hyvinkin erilaisista ihmisistä. Miten esimiehen omat valmiudet sopivat erilaisten yksilöiden tukemiseen? Ehkä tärkeimmäksi asiaksi nykyajan johtajuudessa nouseekin se, että esimies tuntee itsensä. Aito ja avoin esimies sopii johtamaan erilaisuutta, jossa tarpeet vaihtelevat yksilöllisesti.

Kovien ja joskus erisuuntaistenkin paineiden keskellä esimiehen voi vallata riittämättömyyden tunne. Miten minusta riittää kaikille? Organisaation puolelta tulevat numero- ja tulostavoitteet, tiimiltä yksilöistä nousevat ja muilta sidosryhmiltä omat odotuksensa. Vaatii ponnisteluja pitää yllä aiempaa esimiestyön tasoa ja erityisesti kehittää sitä. Näiden kysymysten kanssa esimiehen on opittava elämään. Esimiehiä tarvitaan joka tapauksessa edelleen, eikä jaetun johtamisen malli sovi jokaiseen organisaatioon tai työhön.

Uudessa tiimissä jaetaan osaamista

Uuden työelämän tiimeissä luotetaan omaan osaamiseen ja jaetaan sitä. Erilaiset ihmiset hakevat keskenään sopivia toimintamalleja vuorovaikutukseen, joilla helpotetaan kitkaa nopeuden ja muutosten keskellä. Säännönmukaisuutta ja pelisääntöjä edellytetään myös siihen, että mahdollisesti fyysisesti etäinen esimies on edelleen saatavilla muuttuneessakin tilanteessa.

Globaaleissa tiimeissä osa vuorovaikutuksesta joka aiemmin muodostui esimiehen kanssa, syntyy siis nyt lähiyhteisöissä. Fyysisessä yhteisössä tuetaan työtoveria, sparrataan ja kehitytään yhdessä. Työntekijän sitoutuminen rakentuu voimaannuttamisesta ja vastuun antamisesta. Esimiehen kanssa käytävä vuorovaikutus muuttuu samalla kun vertaistuki vahvistuu. Uuden työn esimies laskeutuu alas jalustalta mukaan tiimiin ja osoittaa, että töitä tehdään yhdessä.

Kun esimerkiksi ennen käytiin noin kerran vuodessa työsuoritusta arvioiva keskustelu, nyt isoissa globaaleissa yrityksissä kehitetään uusia arvioinnin ja palautteen antamisen ja vastaanottamisen malleja. Tämä on tarpeen, koska työntekijät haluavat palautetta, joka on nopeaa, kahdensuuntaista ja välitöntä. Tärkeäksi asiaksi nousee samalla se, miten esimies itse osaa pyytää ja saa palautetta.

Uuden työelämän tiimit toimivat hajallaan, mutta yhdessä. Tänä päivänä osaajat rekrytoidaan vapaasti fyysisestä sijainnista riippumatta. Teknologiakehitys on osaltaan mahdollistanut tiimien itseohjautuvuuden lisääntymisen. Toisaalta edelleen on merkitystä myös sillä, että osa osaajista on myös lähellä asiakasta niin, että fyysinen kontakti ja tapaamiset ovat mahdollisia.

Virtuaalisuus ei koskaan korvaa fyysistä vuorovaikutusta

Hyvä vuorovaikutus on työyhteisössä välttämättömän vahvan keskinäisen luottamuksen edellytys. Ilman hyvää vuorovaikutusta luottamus ohenee, eikä työyhteisössä enää esimerkiksi käydä avoimesti läpi olennaisia yhteisiä asioita. Tästä syystä onkin tärkeää sopia yhteiset pelisäännöt kommunikoinnin tavoista ja rytmistä. Mikro-ohjauksen ja kontrollin ohentuminen luo vapautta, mutta luo myös painetta luottamukselle.

Luottamuksen on aina oltava lähtökohta. Myös globaalien, virtuaalisten tiimien yhteistyössä tarvitaan säännöllisesti vuorovaikutusta ja fyysistä läheisyyttä. Sekin on huomioitava, että uusi työ ja globaalit työyhteisöt eivät ole pyyhkineet pois kulttuurisia eroja. Johtamisessa on edelleen muistettava, että toisessa kulttuurissa hierakia, esimiehen mandaatti ja esimerkiksi vaara kasvojen menetyksestä ovat merkityksellisiä.

Avoimen palautteen antamisen kautta rakentuu luottamus. Sitä työntekijät myös itse haluavat: jokainen haluaa olla luottamuksen arvoinen. Monimutkaistuvassa maailmassa esimies on tässä asetelmassa eräänlainen jonglööri. Työskentely globaalin tiimin kanssa vaatii samanaikaisesti huomion kiinnittämistä teknologian mahdollisuuksiin ja toisen aitoon huomioitiin. Tähän tarvitaan pelisääntöjen lisäksi myös avointa mieltä: olemme erilaisia ja meidän on tunnettava toisemme.

Viestintäteknologian murros muuttaa myös henkilökohtaista viestimistä. Teknologialla on kuitenkin rajansa, jotka ihminen kykenee ylittämään. Tiedämme hyvin, että nuorelle sukupolvelle Snapchatin kaltaiset sovellukset ovat luontaisin tapaa pitää yhteyttä. Tutkitusti kasvokkain tapahtuva viestintä on kuitenkin ylivertainen, kun tiedetään empatian ja tunnetiedon merkitys.

Sosiaaliset taidot auttavat johtamaan erilaisuutta

Edellä kuvaamani johtamisen murros on nähtävä rikkautena sekä johtamisen että työntekijöiden näkökulmasta. Sosiaaliset taidot ja erilaisuuden johtaminen ovat uuden johtajuuden suuri mahdollisuus. Johtajan on oltava joustava, mutta samalla vaativa. Tiimi toimii hyvin yhteen, kun sen kesken on vahva luottamus. Aiemmin tiimissä korostui sisältöosaaminen, mutta nyt merkityksellistä on kyky kuunnella sekä empatian välittyminen.

Tätä muutosta on toisinaan vaikea havaita ja vaikkapa huomioida tarvittavalla tavalla rekrytointiprosessissa. Sisältöosaamista voikin olla helpompi kehittää kuin sosiaalisia taitoja. Muutoksen hallinnan välineiksi sopivat mentorointi ja valmennus.

On tärkeää rakentaa tiimi erilaisista, toisiaan täydentävistä jäsenistä. Johtajan työkalupakki on monipuolinen: hänen on kyettävä sparraamaan, valmentamaan ja sitouttamaan tiimin jäsenet tekemään töitä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Tämä kasvattaa sekä työntekijää että esimiestä itseään. Samalla on hyväksyttävä, että kaikki eivät kuitenkaan ole kiinnostuneita ihmisistä tai yksilöiden kehityksestä. Heille esimiestehtävä on väärä, mutta jokin toinen tehtävä taas erinomainen.

Jokaiselle on oltava tarjolla mahdollisuuksia ja urapolun haarautuvia vaihtoehtoja. Uuden työelämän työpaikoilla on määriteltävä uusia kompetensseja ja varmistettava, että esimiehet ovat sekä avoimia muutokselle että muutosvalmiita itse.

 

Takaisin Tulevaisuuden johtajuus -hankkeen pääsivulle tästä.

Kirjoitussarjan kuvat: Aleksi Poutanen

JOHANNA SAARINEN

Johanna Saarinen, osaamisen kehittämisen johtaja, Bayer Nordic SE, väitöskirja Aalto-yliopistoon (2016) käsittelee globaalien virtuaalisten tiimien johtamista.


Esseekirjoitukset

Menestysresepti tulevaisuuden johtajuuteen

Käsillä oleva uusi aika eli muuttuva liiketoimintaympäristö, kehittyvät organisaatiot ja uudet työn tekemisen tavat kyseenalaistavat entiset tavat työskennellä ja johtaa. Digitalisaatio on kä...

Pelosta päättäväisyyteen

Luova tuho on hyvä asia. Taloustieteilijä Joseph Schumpeterin maailmankuuluksi tekemä termi luova tuho tarkoittaa uusiutumista toimintaympäristön muuttuessa. Samalla kun uudet toimijat nousevat, ...

Uusi johtaminen on esteiden poistamista

Digitaalisen ajan uusi työ on usein jaksoittaista, ja sitä todella tehdään sydämellä ja intohimolla. Työn itseisarvosta vanhassa työelämässä kertoo vanha sanonta työ tekijäänsä kiittä...

Antakaa minulle rajat!

”Koneiden syvä oppiminen on kaikkien aikojen suurin teknologinen murros”, sanoo maailman johtava keinoälytutkija, MIT:n professori Erik Brynjolfsson. Hänellä voi tietysti olla virkansa puolest...