Tulevaisuuden johtajuus

Takaisin >

Uusi johtaminen on esteiden poistamista

Digitaalisen ajan uusi työ on usein jaksoittaista, ja sitä todella tehdään sydämellä ja intohimolla.

Työn itseisarvosta vanhassa työelämässä kertoo vanha sanonta työ tekijäänsä kiittää. Sananparsi heijasti perinteistä vahvan työmoraalin arvostusta. Menneessä maailmassa työntekijä oli ja eli vahvasti työtä varten. Tulevaisuudessa on toisin: Työ on tekijäänsä varten. Yksilöiden seuratessa intohimoaan ei vanhalla asennemallilla kohta enää löydy tekijöitä. Merkittävää on huomata, ettei kulttuurimuutos aina edellytä itse työn sisällön muuttumista.

Työn murroksessa on monta ajuria. Yksi merkittävä on, että tämän päivän ihmisten kokemusmaailma poikkeaa edellisistä sukupolvista. He eivät ole eläneet jatkuvan puutteen ja huolen painamina, vaan sen sijaan kasvaneet ja eläneet vauraassa Suomessa. Työn itsetarkoituksen on heidän ajattelussaan korvannut tarkoitus.

Asiakaslähtöisyys osaamisen johtamiseen

Samaan aikaan toimintaympäristön muutos on nopeaa. Organisaatiot muuttuvat dynaamisemmiksi, erilaisten osaajien kirjo ja tarve kasvavat, ja kaikilta vaaditaan entistä enemmän ketteryyttä. Toimialojen tuottavuuserot vaihtelevat rajusti. Yhä useammin mitataan ja seurataan ajan sijaan aikaansaannosta.

Liiketoiminnassa on hyvin sisäistetty asiakaslähtöisyyden kohtalokas merkitys. Analogia työyhteisössä johtamiseen toimii erinomaisesti. Sitä saa mitä tilaa. Yhtä lailla yrityksessä on elintärkeää aidosti ymmärtää ja tuntea työyhteisön yksilöiden toiveet, tarpeet, positiiviset ja negatiiviset palautteet. Ilman tätä tietoa johtaminen perustuu puhtaasti arvaamiseen.

Organisaation rooli ja tehtävä on tukea yksilön osaamisen kehitystä. Tässä byrokratia on usein haaste. Aivan kuten yrityksellä on oltava markkina-arvo kunnossa, niin on oltava myös yksilöllä. Yritykselle tämä tarkoittaa sen hyväksymistä, että sen henkilöstössä on yksilöitä, jotka näkevät mahdollisuuksia sekä yrityksen sisäpuolella että sen ulkopuolella.

Riittämättömyyden tunteesta voimaantumiseen

Henkilöstön vaihtuvuus ei ole hyvä tai huono asia, se on vain tosiasia. Suomessa on monen muun kulttuurin tapaan perinteisesti arvostettu pitkiä uria samassa organisaatiossa. Nykyisessä työelämässä jokainen on vastuussa omasta työmarkkina-arvostaan. Pitkä ura samassa organisaatiossa, jopa samassa tehtävässä ei tue parhaalla mahdollisella tavalla yksilön osaamisen kehitystä.

Vincitin läpikäymän muutoksen voi pelkistää poluksi hierarkioista ympäristöön ja tekoihin. Entistä enemmän projekteihin jäsentyvä uusi työ haastoi vanhan tavan johtaa. On erittäin vaativaa toimia monessa roolissa samanaikaisesti. Asiantuntija, projektinjohtaja ja hallinnollinen esimiesasema lyövät helposti toisiaan korville. Riittämättömyyden tunteen synnyttävä tilanne korjataan purkamalla vanha johtamisen rakenne ja antamalla ihmisille tilaa rooleissa, joissa he ovat parhaimmillaan.

Tuetusta kehityksestä nauttivat sekä yksilö että yritys. Työntekijät, osaajat, ovat yrityksen suurin yksittäinen voimavara. Tämä voima on myös yrityksen kehityksen moottori. Keskinäisestä arvostuksesta syntyy tiivis ja tehokas yhteisö, jossa vertaista tuetaan. Tämä omavoimaisuus on johtanut Vincitissä myös siihen, että moni tekemämme ratkaisu poikkeaa kilpailijoiden vastaavista.

Johtamisesta palvelu

Mitä työntekijät odottavat johtamiselta? Mitä on hyvä johtaminen? Johtaminen on esteiden poistamista. Luonnollisesti esimiehellä on lakisääteisiä tehtäviä liittyen esimerkiksi palkkaan ja työsuhteeseen muilta osin, mutta johtaminen tarkoittaa muotoihin puetun esimiestehtävän sijaan kaikessa yksinkertaisuudessaan työntekijöiden auttamista tekemään työnsä paremmin tai nopeammin.

Näin nähtynä johtaminen on suorassa ristiriidassa kollektiivisen lähestymistavan kanssa. Esteet ovat nimittäin aina yksilöllisiä. Johtaminen myös tavallaan joukkoistuu tässä asetelmassa yhteisölle ja vertaisille sekä sisältää myös esimerkiksi ulkopuolisia asiantuntijoita.

Perinteinen esimiesasemaan ja organisaatioon sidottu käsitys johtamisesta siis muuttuu. Johtaminen irtoaa hierarkiasta. Se alkaa yksilöstä ja itsensä johtamisesta. Ensin muuttuu asenne ja sen jälkeen tapa toimia.

Vallankäytön sijaan kiinnostus ihmisen kehittymiseen

Uudenkaan ajan johtaminen ei edellytä yli-ihmisiä. Sellaisia ei ole olemassakaan. Johtamisen tavat muuttuvat. Johtaminen on yhteispeliä, jossa tunnistetaan esteitä ja puretaan niitä. Verkostomaisessa toiminnassa ohjaavia malleja on erilaisia numeroista lähtien. On erittäin tärkeää, että yksilön osaamisen tukena toimiva johtaja on aidosti kiinnostunut ihmisestä.

Suomalainen johtamisen kulttuuri on suoraselkeistä ja ennustettavaa. Asioista puhutaan suoraan, sellaisina kuin ne ovat. Johtajina on paljon reserviupseerikoulun käyneitä. Perinteessä elävät vahvana selkeät käskyketjut. Tasapäistämisen kulttuuri on vahva. Tasapäistäminen ei kuitenkaan tarkoita tasa-arvoista. Yksilöllistä tukea ei ole tarjolla kullekin tarpeen mukaan.

Paikka ja palkka ovat merkinneet paljon organisaatiossa, muiden arvojen, merkitysten ja aikasaannosten sijaan. Muutos edellyttää insentiivejä. Myös palkan ja palkkioiden on tuettava yksilön valintoja. Tällä hetkellä tarjolla on kaikille samaa. Järjestelmäkeskeinen ajattelu on korvattava kiinnostuksella ihmisestä. Miten sinä muutut ja kehityt? Miten me voimme auttaa sinua?

Itsensä johtamiseen kokeilemalla

Itsensä johtaminen on vaativaa. Erityisesti vaikeaa on sen aloittaminen siirryttäessä vanhasta uuteen. Uuden johtamisen mallin tavoite on juuri se, että yksilö tekee itse työtään koskevat päätökset. Päätöksenteko on tehtävä mahdollisimman helpoksi ja itseohjautuvuuteen siirryttävä hiljalleen.

Ympäristöä on muokattava itsensä johtamisen mahdollistavaksi. Tämä koskee niin yksilön työympäristöä kuin organisaation johtamiskulttuuria. Muutoksen myötä yksilö kuluttaa johtamista sen passiivisena kohteena olemisen sijaan.

Uudistumista ei tule toteuttaa henkilöstöä kuulematta. Varmistaaksemme käyttäjän näkökulman vaikutuksen uuteen palvelumalliin on pilotoiva lähestymismalli oikea tapa edetä. Kokeilukulttuuri on lyömässä läpi julkisen sektorin uudistuksissa ja aivan sama pätee johtamismallien kehittämiseen niin julkisella kuin yksityisellä sektorilla.

Uuden johtamisen mallin korostamiseen liittyen on lisättävä varaus. Liian usein itse malli nousee keskeiseen asemaan ja arvoon. Sitähän se ei tietenkään ole. Uuden johtamisen keskiössä ovat hyvän työsuorituksen edessä olevat esteet. Poistamalla esteet työntekijän edestä luodaan olosuhteet taitojen ja asiantuntijuuden parhaalle mahdolliselle käytölle.

MIKKO KUITUNEN

Ohjelmistoyritys Vincitin perustaja ja ohjelmistokehitysliiketoiminnan vetäjä. Hyvän johtamisen ja työelämän puolestapuhuja.


Esseekirjoitukset

Menestysresepti tulevaisuuden johtajuuteen

Käsillä oleva uusi aika eli muuttuva liiketoimintaympäristö, kehittyvät organisaatiot ja uudet työn tekemisen tavat kyseenalaistavat entiset tavat työskennellä ja johtaa. Digitalisaatio on kä...

Pelosta päättäväisyyteen

Luova tuho on hyvä asia. Taloustieteilijä Joseph Schumpeterin maailmankuuluksi tekemä termi luova tuho tarkoittaa uusiutumista toimintaympäristön muuttuessa. Samalla kun uudet toimijat nousevat, ...

Antakaa minulle rajat!

”Koneiden syvä oppiminen on kaikkien aikojen suurin teknologinen murros”, sanoo maailman johtava keinoälytutkija, MIT:n professori Erik Brynjolfsson. Hänellä voi tietysti olla virkansa puolest...