Hallitusohjelman mukaiset työmarkkinauudistukset ovat edenneet yhteistoimintalakia koskeviin muutoksiin, jotka toteutetaan kahdessa vaiheessa. Lakihankkeen ensimmäisen vaiheen myötä yhteistoimintalakiin tulee 1.7.2025 seuraavat muutokset:
- soveltamisalan muutokset
- muutosneuvotteluaikojen lyhentyminen
- työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika
- muutosneuvottelu- ja vuoropuheluvelvoitteiden keventäminen 20–49 henkilöä työllistävillä työpaikoilla
Uudistusten myötä yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin kuuluvien yritysten on jatkossa mahdollista reagoida toimintaympäristön muutoksiin nopeammin. Lisäksi hallitus pyrkii keventämään erityisesti alle 50 työntekijän yritysten hallinnollista taakkaa. Myöhemmin toisessa vaiheessa arvioidaan vielä hallintoedustuksen mahdollisia muutostarpeita.
Tähän artikkeliin on tiivistetty muutosten keskeisin sisältö, mutta Paltan jäsenet voivat tutustua muutoksiin tarkemmin jäsensivuillamme. Niiden materiaalit (mm. muutosneuvotteluopas ja yhteistoimintalakiin liittyvät lomakepohjat) on päivitetty vastamaan uutta lainsäädäntöä.
Soveltamisalan muutos
Työnantajan on nykyisin sovellettava yhteistoimintalakia, mikäli sen palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uudistuksen jälkeen yhteistoimintalakia sovellettaisiin kaikilta osin vain, mikäli työntekijöitä on vähintään 50.
Lisäksi yhteistoimintalaissa on jatkossa asetettu tiettyjä velvoitteita työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20–49 työntekijää (ks. kohta Velvoitteet 20–49 henkilöä työllistävillä työpaikoilla). Nämä velvoitteet on listattu myös yhteistoimintalain soveltamisalaa koskevaan 2 §:n 2 momenttiin.
Alle 20 henkilöä työllistävät työnantajat jäävät edelleen kokonaan yhteistoimintalain soveltamisalan ulkopuolelle.
Muutosneuvotteluaikojen lyhentyminen
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa kolme viikkoa tai seitsemän päivää riippuen käsiteltävästä asiasta ja henkilöstömäärästä, eli kesto puolittuu aiempaan verrattuna. Muutos koskee lähtökohtaisesti kaikkia yhteistoimintalakia soveltavia työnantajia. Työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia vähimmäiskestosta toisin, jolloin työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä.
Neuvotteluvelvoitteen täyttäminen edellyttää myös jatkossa muutosneuvotteluille asetettujen sisällöllisten vaatimusten täyttämistä. Vaikka vähimmäisneuvotteluaika olisi esimerkiksi seitsemän päivää, ei neuvotteluvelvoite näin ollen täyty ennen kuin 3 luvussa säädetyt sisältövaatimukset ovat täyttyneet. Tarvittaessa neuvotteluja on siten jatkettava vähimmäiskestoa pidempään.
Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika
Muutosneuvotteluita koskevaan 3 lukuun lisätään uusi säännös, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Säännös tulee sovellettavaksi, kun työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tällöin yhdenkään irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.
Säännöksen taustalla on EU:n joukkovähentämisdirektiivi ja sen tarkoituksena on varata työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa. Säännöksen laiminlyöntiä arvioidaan yhteistoimintalain seuraamussäännösten perusteella, eli työntekijälle voi syntyä oikeus hyvitykseen. Työnantajan on siten tärkeää huolehtia neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle neuvottelujen alkaessa.
Velvoitteet 20–49 henkilöä työllistävillä työpaikoilla
Vuoropuhelu
Vuoropuheluvelvoitteet kevenevät 20–49 henkilöä työllistävillä työpaikoilla. Työnantajan on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaiselle vuoropuhelulle. Myös jo olemassa olevat käytännöt voisivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Vuoropuhelua käydään edelleen lähtökohtaisesti henkilöstön edustajan kanssa. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja käy vuoropuhelua henkilöstön kanssa yhdessä.
Muutosneuvottelut
Myös muutosneuvotteluita koskevat velvoitteet ovat jatkossa huomattavasti suppeammat. Ensinnäkään säännöllisesti 20–49 henkilöä työllistävällä työnantajalla ei olisi enää laista johtuvaa velvoitetta käydä yhteistoimintalain mukaisia ns. kevyitä muutosneuvotteluita, jotka koskevat työnantajan harkitsemia työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia.
Muutosneuvottelut sen sijaan tulee käydä myös 20–49 hengen yrityksissä, mikäli työnantaja harkitsee korkeintaan 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, eli irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Mikäli lomautukset kestäisivät enintään 90 päivää, ei muutosneuvotteluvelvoitetta kuitenkaan ole.
Muut velvoitteet
Edellä mainittujen lisäksi 20–49 henkilöä työllistävän työnantajan on edelleen noudatettava henkilöstön edustajaa, liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia säännöksiä. Myös lain 6 luvun säännökset esimerkiksi henkilöstön edustajan irtisanomissuojaa sekä yhteistoimintalain mukaista seuraamusjärjestelmää koskien voivat tulla noudatettaviksi.
Sovellanko uusia vai vanhoja säännöksiä?
Muutosneuvottelut
Muutosneuvotteluja koskevien muutosten osalta ratkaisevaa on neuvotteluesityksen antamishetki. Mikäli neuvotteluesitys on annettu 30.6.2025 tai aiemmin, sovelletaan asianomaiseen menettelyyn ko. aikana voimassa olleita säännöksiä.
Ennen 1.7.2025 tehdyt irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamiset otetaan kuitenkin huomioon säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävässä yrityksessä laskettaessa uuden 16 a §:n mukaista 20 työntekijän raja-arvoa 90 päivän ajanjakson aikana.
Kevennetty vuoropuhelu
Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävän työnantajan ei pääsääntöisesti tarvitse käsitellä asiaa uudessa kevennetyssä vuoropuhelussa siltä osin kuin se on käsitelty tai laadittu ennen lain voimaantuloa. Jos ennen lain voimaantuloa on tehty 13 §:ssä tarkoitettu aloite vuoropuhelun käymiseksi, eikä asiaa käsitellä ennen tämän lain voimaantuloa, asia tulee kuitenkin käsitellä uudessa kevennetyssä vuoropuhelussa.
Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävän työnantajan on saatettava vuoropuhelu vastaamaan uuden säännöksen vaatimuksia kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli viimeistään 31.12.2025.
Jäsenillemme lisätietoa Paltapalvelussa
Olemme koonneet jäsentemme käyttöön kattavan materiaalipaketin yhteistoimintalain mukaisista vuoropuheluvelvoitteista sekä muutosneuvotteluista.
