– Pienelle työnantajalle esimerkiksi ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on iso riski ja päätöstä palkkaamisesta saatetaan sen vuoksi epäröidä tai siirtää eteenpäin. Lähtökohtana nyt toteutettavaan lainmuutokseen oli nimenomaan rohkaista pieniä työnantajia rekrytoimaan lisää työvoimaa keventämällä tätä riskiä, sanoo Paltan asiantuntija (OTM) Viivi Väistö.
Irtisanomisen perusedellytykset pysyvät ennallaan, eli jatkossakin työntekijän irtisanominen on mahdollista ainoastaan asiallisesta ja painavasta syystä. Lainmuutoksen jälkeen irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta koskevassa kokonaisarviossa otetaan kuitenkin aiempaa vahvemmin huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.
– Irtisanomisen kokonaisharkinnassa annetaan nykyistä lakia ja oikeuskäytäntöä suurempi painoarvo pienten työnantajien erityisille olosuhteille irtisanomisperusteen punninnassa silloin, kun työntekijän moitittavalla menettelyllä tai työntekoedellytysten muutoksella on tuntuvia vaikutuksia työnantajaan tämän toiminnan pienimuotoisuudesta johtuen, Väistö tarkentaa.
Pienen työnantajan erityiset olosuhteet
Mitä nämä pienen työnantajan erityiset olosuhteet ovat ja minkä seikkojen osalta työntekijän rikkomuksella tai laiminlyönnillä voi olla merkittävämmät seuraukset pienessä kuin suuressa organisaatiossa? Irtisanomisperusteen painavuuden kannalta merkityksellisiä seurauksia voivat olla ainakin työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset taikka työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula.
– Pieni työyhteisö on herkempi häiriötilanteille ja työntekijän rikkeen tai laiminlyönnin seuraukset voivat heijastua koko työyhteisön toimintaan. Yhden työntekijän huono käytös vaikuttaa koko työyhteisöön enemmän, jos työntekijöitä on kokonaisuudessaan viisi eikä viisikymmentä. Näin ollen työnantajan pienen henkilöstökoon painoarvo irtisanomisperusteen painavuutta arvioitaessa korostuisi esimerkiksi tilanteessa, jossa työyhteisön ilmapiiri on pahoin tulehtunut työntekijän työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaisen menettelyn seurauksena, Väistö kuvailee.
Työilmapiirin heikkenemisen lisäksi erityiset seuraukset voivat olla myös taloudellisia. Pienellä työnantajalla voi olla heikommat mahdollisuudet kohdata sellaisia taloudellisia menetyksiä, jotka ovat seurausta työntekijän velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Esimerkiksi yhdenkin työntekijän alisuoriutumisella tehtävästään voi pienellä työnantajalla olla suoraa vaikutusta yrityksen taloudellisiin toimintaedellytyksiin.
Myös työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella on korostettu merkitys pienillä työnantajilla.
Mihin tämä kaikki lopulta vaikuttaa vai vaikuttaako mihinkään?
Muutoksen vaikutuksia arvioitaessa on tärkeää pitää mielessä, että muutoksella ei muutettu työsuhteen irtisanomisen perusedellytyksiä miltään osin. Näin ollen myös pienten työnantajien osalta irtisanomisperusteen tulee edelleen täyttää asiallisuuden ja painavuuden edellytys. Irtisanomisen taustalla on aina oltava työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen. Tämän lisäksi työnantajan tulee lähtökohtaisesti varoittaa työntekijää ennen työsuhteen päättämistä ja useimmissa tilanteissa myös selvittää työntekijän soveltuminen muihin tehtäviin.
Lainmuutoksen käytännön vaikutuksia on vielä vaikea arvioida.
– Muutoksen tosiasialliset vaikutukset näemme tulevien vuosien aikana, kun tuomioistuimet alkavat soveltamaan uutta säännöstä. Vähintäänkin ehdotetulla muutoksella voidaan toivoa olevan heijastusvaikutuksia perusteettomista työsuhteen päättämisistä tuomittavien korvausten suuruuteen, kun kyseessä on pieni työnantaja, Väistö toteaa.
Lisätietoja:
