Korkein oikeus antoi keväällä ratkaisunsa kiinnostavaan tapaukseen yhteistoimintalain mukaisesta hyvityksestä. Käräjäoikeus ja hovioikeus olivat yhtä mieltä siitä, että yrityksen olisi tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut 8 luvun mukaisesti neuvotteluissa käytetyn 6 luvun mukaisen menettelyn sijaan. Eri tulkintaan päädyttiin kuitenkin siinä, olivatko kantajina olevat työntekijät oikeutettuja yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen vai eivät. Korkein oikeus ratkaisi kiistan lopulta työntekijöiden hyväksi. Tapaus osoittaa, että yhteistoimintalakia sovellettaessa oikeaan neuvottelumenettelytapaan on syytä kiinnittää huomiota.
Ratkaisussaan KKO 2021:17 Korkein oikeus katsoi, että työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleet muutoksen seurauksena päättyneet.
Yhteistoimintalain 8 luvun soveltamisalaa koskevan 44 §:n 1 momentin mukaan 8 luvun säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Saman momentin mukaan säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla. Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta tiettyjä yhteistoimintalain 8 luvun mukaisia säännöksiä, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle hyvitystä.
Käräjäoikeus ja hovioikeus päätyivät hyvityksestä eri ratkaisuun
Tapauksessa oli kyse tietynlaisesta kantajien työaikaan liittyvästä muutoksesta. Yhtiö oli käynyt asian osalta yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut, joiden jälkeen yhtiö oli toteuttanut muutoksen. Sekä käräjäoikeus että hovioikeus päätyivät siihen, että muutos oli sen kaltainen, että yhtiön olisi tullut käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut. Käräjäoikeus velvoitti yhtiön suorittamaan kantajille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä. Sen sijaan hovioikeus päätyi siihen, että koska työntekijöitä ei kuitenkaan ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu, vaan heidän työsuhteensa olivat muutoksen jälkeen jatkuneet, yhtiö ei neuvotteluvelvollisuuden laiminlyönnistään huolimatta ollut velvollinen maksamaan hyvitystä. Siksi hovioikeus hylkäsi hyvitysvaatimuksen.
Korkein oikeus myönsi valitusluvan rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko työnantaja velvollinen maksamaan työntekijöille yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:ssä tarkoitettua hyvitystä työnantajan laiminlyötyä lain 8 luvun mukaisten neuvottelujen käymistä koskevan velvoitteensa, vaikka työnantaja ei ollut irtisanonut työntekijöitä.
Korkein oikeus: irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävä työsuhteen ehdon muuttaminen rinnastui irtisanomiseen
Perusteluissaan Korkein oikeus totesi muun muassa, että sekä yhteistoimintalain että joukkovähentämisdirektiivin tarkoitus suojella työntekijää samoin kuin oikeuskäytäntö, johon Korkein oikeus perusteluissaan oli myös viitannut, puoltavat sitä, että työsuhteen ehdon irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävä muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen myös yhteistoimintalakia sovellettaessa.
Korkein oikeus totesi edelleen, että on johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella.
Tapauksessa Korkein oikeus katsoi, että yhteistoimintalain 62 §:n mukaisia hyvityksen edellytyksiä arvioitaessa työnantajan suorittamaan irtisanomiseen rinnastuu se, että työnantaja on yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta noudattamatta irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla. Korkeimman oikeuden mukaan työntekijällä, jonka työsuhteen ehtoa on muutettu tällä tavoin, on oikeus hyvitykseen riippumatta siitä, onko hänen työsuhteensa yksipuolisen muutoksen seurauksena päättynyt.
Katso koko tapaus KKO 2021:17 täältä.
