Jäsenpalveluumme tulee tasaiseen tahtiin kysymyksiä koeajasta – yllättävän paljon siihen nähden, että koeaikaan liittyvä sääntely ja menettelytavat tunnetaan yleisesti ottaen varsin hyvin. Siksi on hyvä kerrata koeaikaan liittyviä perusasioita.
Ensinnäkin on hyvä muistaa, että ei ole mikään automaatio, että työsuhteen alussa on koeaika. Koeaikaehdosta voidaan sopia, mutta ei ole pakko. On suositeltavaa, että työsopimus tehdään kirjallisena ja että mahdollinen koeaikaehto on selkeästi ja nimenomaisesti kirjattuna työsopimukseen. Työnantajan kannattaa tarkistaa mahdollisen noudatettavan työehtosopimuksen koeaikaa koskevat ehdot ennen työsopimuksen tekemistä.
Miksi ja milloin koeajasta voidaan sopia?
Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta. Koeajan tarkoituksena on työssäolon avulla selvittää, vastaako tehty työsopimus puolin ja toisin sitä, mitä sopijapuolet ovat odottaneet.
Koeaikaehtoa ei tule käyttää, jos aiemmissa osapuolten välisissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Jos uusi työsopimus tehdään osapuolten välillä siksi, että työtehtävissä tai työntekijän asemassa tapahtuu huomattavia muutoksia, koeaikaehdon käyttö voi olla sallittua. Myös jos osapuolten välillä tehtävien työsopimusten välissä on kulunut riittävän pitkä aika, koeajan käyttö voi olla sallittua myös samoissa tai samankaltaisissa työtehtävissä.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Asiallisia perusteita työnantajan koeaikapurulle voivat olla esimerkiksi työntekijän työsuoritukseen liittyvät puutteet tai muu työhön tai työyhteisöön soveltumattomuus. Kielletty koeaikapurkuperuste on esimerkiksi se, että työnantaja tulee tietoiseksi työntekijän raskaudesta tai sukupuolisesta suuntautumisesta, ja purkaa sopimuksen tällä perusteella.
Koeaikapurkua ei tule myöskään tehdä tuotannollis-taloudellisin perustein, sillä tämä on koeajan tarkoituksen vastaista. Vuonna 2020 oli voimassa koronapandemiasta johtuvaa poikkeuslainsäädäntöä, jonka voimassa ollessa oli poikkeuksellisesti mahdollista päättää työsuhde koeajalla myös tuotannollis-taloudellisin perustein. Kyseessä oli määräajan voimassa ollut lainsäädäntö, eikä koeaikapurku tällä perusteella ole enää mahdollinen.
Millä perusteilla koeajan pituus määritetään?
Koeajan enimmäispituus voi olla työsopimuslain mukaan enintään kuusi kuukautta. Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa, jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä; jos poissaoloja on ollut 30 kalenteripäivää, työnantaja voi ilmoittaa pidentävänsä koeaikaa kuukaudella. Koeaika ei pitene automaattisesti, vaan työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen sen päättymistä.
Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Työehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia ehtoja esimerkiksi lyhyemmästä koeajasta, ja tällöin noudatetaan työehtosopimuksessa sovittuja ehtoja.
Työsuhteen päättäminen koeajalla
Kun työnantaja harkitsee koeaikapurkua, toimenpiteisiin kannattaa ryhtyä hyvissä ajoin ennen koeajan päättymistä, sillä työnantajan tulee ennen koeaikapurkua varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsuhteen päättämisen syistä.
Koeaikapurku tulee tehdä koeajan voimassa ollessa eli viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. Jos koeajan pituus on kuusi kuukautta, 1.1. alkaneen koeajan viimeinen päivä on 30.6. Todettakoon kuitenkin, että ei ole hyvää työnantajapolitiikkaa, jos koeaikapurkuun päädytään koeajan viimeisenä päivänä, jos työntekijän kanssa ei ole tätä ennen käyty lainkaan keskusteluita esimerkiksi siitä, että työntekijän suoriutumisessa on ollut toivomisen varaa ja miten suoriutumista voisi parantaa.
