Työntekijää palkattaessa työsopimus tehdään joko toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaiseksi. Määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on kaksi edellytystä: työsopimuksen kestoajan tulee olla määritelty ja määräaikaisuudelle oltava perusteltu syy. Määräaika voi olla
- sovittu kalenteriaika, kuten päivä, kuukausi, vuosi ym.
- sovittu työ, kuten rakennustyö, tai
- kestoaika käy muuten ilmi osapuolten tarkoituksesta, kuten kesäloman sijaisuus, perhevapaan sijaisuus tms.
Perusteltuna syynä määräaikaisuudelle voidaan pitää esimerkiksi työn kausiluonteisuutta (esimerkiksi kesäsesonki), sijaisuutta, harjoittelua, työn projektiluontoisuutta, tuotantohuippujen tasausta, palveluiden kysynnän vakiintumattomuutta tai muuta perusteltua syytä. Perusteltua syytä ei tarvita, jos työsopimus on tehty määräaikaiseksi työntekijän pyynnöstä. Tällöinkin on selvyyden vuoksi syytä kirjata työsopimukselle määräaikaisuuden perusteeksi työntekijän oma pyyntö.
Pääsääntönä vakituinen työsuhde
Määräaikaisten työsopimusten käyttöedellytyksiä on tiukennettu 1980-luvulta lähtien. Lainsäätäjä lähtee siitä, että pääsääntö on vakituinen työsuhde ja määräaikaisuudet ovat poikkeuksia. Paltan jäsenneuvonnassa työnantajien on usein vaikea ymmärtää, miksi työsuhdetta tulee tarjota toistaiseksi voimassa olevana, vaikka työnantajalla olisi olemassa suuri epäilys siitä, ettei työtä ajatellun määräajan päästä ole enää tarjota.
Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyviä kysymyksiä voi lähestyä monelta kantilta. Vakituisiin työsuhteisiin saadaan usein enemmän ja soveltuvampia hakijoita rekrytoinnissa kuin määräaikaisiin työsuhteisiin. Lisäksi määräaikaisten työntekijöiden lomauttaminen ei pääsääntöisesti onnistu, eikä tätä yleensä voi irtisanoa kesken määräaikaisuuden tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Määräaikainen työntekijä on tässä suhteessa siis paremmassa asemassa kuin vakituinen henkilöstö.
Työnantajat saattavat kuitenkin kokea, että on väärin tarjota toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta tilanteessa, jossa arvioidaan, ettei työtä ole tarjolla kuin esimerkiksi vuodeksi.
Työnantajat saattavat kuitenkin kokea, että on väärin tarjota toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta tilanteessa, jossa arvioidaan, ettei työtä ole tarjolla kuin esimerkiksi vuodeksi.
– Määräaikaiselta työsopimukselta edellytetty perusteltu syy on kriteereiltään melko tiukka ja kerromme työnantajille usein, että turvallisempaa on ottaa työntekijä epäselvässä tilanteessa toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, Paltan neuvottelujohtaja Hanne Salonen kertoo.
Työnantajat saattavat pohtia, pitäisikö rekrytoitavalle kertoa tästä työn kestoon liittyvästä epävarmuudesta – työntekijä on usein nimittäin irtisanoutumassa vakituisesta työstä uuden työn myötä. Vakituiseen työsuhteeseen otetulle työntekijälle on ikävä tilanne, jos uusi työpaikka sitten meneekin vuoden jälkeen sellaisesta syystä, josta työnantajalla oli aavistus jo työhön otettaessa.
Toinen työnantajille ajoittain esiin nouseva tilanne määräaikaisuuksiin liittyen on, kun rekrytointitilanteessa nähdään epävarmuutta työvoiman tarvetilanteessa esimerkiksi loppuvuotta koskien, mutta määräaikaiselta työsopimukselta edellytetty perusteltu syy ei ihan täyty. Sitten loppuvuodesta pahin skenaario toteutuu ja työntekijöitä joudutaan irtisanomaan. Kohdistuupa irtisanominen alkuvuodesta palkattuun tai samaa työtä tekevään työnantajan palveluksessa pidempään olleeseen työntekijään, jompikumpi saattaa kokea tilanteen epäreiluksi.
Työnteon eri muodot tuovat joustavuutta
Työelämän sääntelyssä tulee antaa tilaa erilaisille työn teettämisen ja tekemisen muodoille. Erilaisia muotoja tarvitaan, koska yrityksillä on tarvetta sopeuttaa työn määrää kysynnän vaihteluihin ja esimerkiksi rekrytoida sijaisia. Myös työntekijöillä on tarpeita muillekin kuin pysyville ja kokoaikaisille työsuhteille.
Työelämän sääntelyssä tulee antaa tilaa erilaisille työn teettämisen ja tekemisen muodoille.
– Suomalaisessa työlainsäädännössä voitaisiin viedä aktiivisemmin eteenpäin uudistuksia, jotka nostavat työllisyyttä ja luovat vaihtoehtoisia ja moninaisia polkuja työhön. Työvoiman tarve ei tottele työlainsäädäntöä tai juhlapuheita, vaan työtä on tarjolla siellä ja silloin kuin sitä on, ja myös lainsäädännön tulisi toimia työllisyyden kasvun mahdollistajana, Hanne Salonen toteaa.
Pysy ajan tasalla palvelualoja ja työmarkkinoita koskevista aiheista, seuraa meitä sosiaalisen median kanavissamme Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa ja Facebookissa sekä liity uutiskirjeemme tilaajaksi.
