Työ & elämä: Uuden yhteistoimintalain edessä

Uuden yhteistoimintalain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alussa. Lakiuudistusta on julkisuudessa moitittu epäonnistuneeksi. Millaisia muutoksia lakiin on tulossa ja mitä ne merkitsevät työnantajalle?

Nykyisessä yhteistoimintalaissa suurimmat ongelmat koskevat monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttoman kovia seuraamuksia varsin vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. Lähiaikoina eduskunnalle esiteltävä lakiesitysluonnos uudeksi yhteistoimintalaiksi hankaloittaa kuitenkin pienten työnantajien toimintaa entisestään, koska nykyisessä laissa olevat helpotukset alle 30 työntekijän työnantajille poistetaan ja laki tulee soveltumaan vähintään 20 työntekijän työnantajiin.

Voimassa olevan lain mukaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa joudutaan keskittymään usein liiallisesti muotosäännösten noudattamiseen ja virheiden välttämiseen, eikä avoimelle keskustelulle yhteistoimintamenettelyn kohteena olevasta asiasta jää riittävästi tilaa. Näihin ongelmiin lakiesitysluonnos ei tuo muutosta ja lakiesitysluonnosta on tästä syystä pidettävä epäonnistuneena.

Uuden yhteistoimintalain keskeinen sisältö ja muutokset nykyiseen

Uusi yhteistoimintalakiesitys koostuu kolmesta osasta:

• ns. vuoropuheluvelvoitteesta,
• muutosneuvotteluista ja
• henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa.

Hallintoedustusta koskeva osio on nykyisin omana lakinaan, eivätkä siihen uudessa laissa tehtävät sisällölliset muutokset ole merkittäviä.

Muutosneuvotteluita koskevaan lukuun on lähinnä yhdistetty nykyisen lain 6. ja 8. luvut sisältöjen pysyessä suurin piirtein entisellään. Nykyinen 8. luku, eli vähentämisneuvotteluita koskevat määräykset ovat nykykäytännössä saaneet ylivoimaisesti eniten kritiikkiä niin työnantaja- kuin työntekijäpuoleltakin. Ne olivat merkittävin syy, jonka johdosta lainsäädännön kokonaisuudistukseen alun perin lähdettiin. Kun nykyistä vähentämisneuvotteluita koskevaa lainsäädäntöä on kutsuttu mm. teatteriksi, on varsin erikoista, että loppujen lopuksi tämä osio jätettiin kokonaisuudistuksen yhteydessä kokonaan sisällöllisesti uudistamatta.

Suurin muutos käytännön työelämään seuraa niin sanotusta vuoropuheluvelvollisuudesta.

Suurin muutos käytännön työelämään seuraa niin sanotusta vuoropuheluvelvollisuudesta.
Uuden vuoropuheluvelvollisuuden tarkoitus on hyvä: sillä halutaan parantaa työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja sitä myötä luoda muun muassa paremmat edellytykset paikalliselle sopimiselle ymmärryksen lisääntyessä. Toteutus ei valitettavasti ole kuitenkaan onnistunut. Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty lakiesitysluonnoksessa erittäin laajasti ja väljästi. Tämä tulee aiheuttamaan epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työnantajan tulisi oikeastaan ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta.

Joka tapauksessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä näyttää lisääntyvän huomattavasti, mikä luonnollisesti lisää työnantajien hallinnollista taakkaa. Jotta lain tavoite sekä tarkoitus toteutuisivat, pitäisi työpaikoilla voida määrittää tarkemmin, mitä kysymyksiä yrityksen toiminnan kehittämiseksi on tarpeen käsitellä ja millaisissa menettelyissä. Näin ollen jatkuvaa vuoropuhelua koskevien toisin sopimisen mahdollisuuksien tulisi olla huomattavasti nyt lakiesityksessä kirjoitettua laajemmat.

Työehtosopimusosapuolilla on kuitenkin mahdollisuus sopia työehtosopimuksin toisin kaikesta vuoropuheluvelvoitteeseen liittyvästä. Pian alkavalla työehtosopimusneuvottelukierroksella aihe voidaan nostaa keskusteluun ja työehtosopimusosapuolilla on mahdollisuus antaa paikallisten osapuolten itse päättää, miten vuoropuhelua työpaikalla käydään.