Työtuomioistuin antoi kesällä ratkaisun 2023:38 tapauksessa, jossa yhtiön luottamusmiehenä toiminut A oli irtisanottu työkykyhaasteiden vuoksi. Yhteensä noin 15 vuoden ajan yrityksessä työskennellyt A oli joutunut liikenneonnettomuuteen kesällä 2016 ja kärsinyt sen seurauksena terveydellisistä haasteista. Vuonna 2020 yhtiö oli päättänyt A:n työsuhteen työkyvyn pysyvän ja olennaisen heikentymisen vuoksi.
Tapauksessa oli ensinnäkin kyse luottamusmiehen irtisanomista edeltävästä työnantajan velvoitteesta hankkia suostumus tämän edustamilta työntekijöiltä ja suostumuksen pyytämisen suhteesta henkilötietojen suojaan. Toisena kysymyksenä työtuomioistuin käsitteli työntekijän työsuhteen päättämistä työkyvyn heikentymisen vuoksi ja sitä, oliko työnantaja täyttänyt velvollisuutensa tehdä kohtuullisia mukautuksia vammaisen henkilön työssä menestymiseksi.
Luottamusmiehen irtisanominen ja arkaluonteisen tiedon paljastaminen
Työsopimuslaki takaa työntekijöiden edustajille, kuten luottamusmiehille, korostetun irtisanomissuojan. Työntekijän henkilöön liittyvien työsuhteen päättämisten osalta tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on ennen luottamusmiehen irtisanomista hankittava irtisanomiselle tämän edustamien työntekijöiden enemmistön suostumus.
Työnantajan mukaan A:n edustamien työntekijöiden suostumusta ei voinut hankkia hänen irtisanomiselleen, koska työnantaja olisi tällöin joutunut paljastamaan arkaluonteista ja salassa pidettävää tietoa A:n terveydentilasta. Työtuomioistuin kuitenkin totesi, että työnantaja olisi voinut pyytää suostumuksen edustettavilta työntekijöiltä vedoten ainoastaan A:n työkyvyn olennaiseen ja pysyvään vähentymiseen työsuhteen päättämisperusteena. Esimerkiksi diagnoositietoja ei tarvitse paljastaa edustettaville työntekijöille suostumuksen hankkimista varten, vaan työtuomioistuimen mukaan edustettavat työntekijät voivat arvioida luottamusmiehen työkykyä ilman tätä tietoa. Työtuomioistuin totesi, että työsuhde oli jo tällä perusteella päätetty sovellettavan työehtosopimuksen vastaisesti.
Työtuomioistuin päätyy tuomion perusteluissa kantaansa melko nopeasti analysoimatta esimerkiksi sitä, onko tieto työkyvyn heikkenemisestä yksityisyyden suojasta annetun lain 5 §:n mukainen terveydentilaa koskeva tieto. Työtuomioistuimen kannanotto on tervetullut, sillä se antaa työnantajalle selkänojan vastaaviin tilanteisiin. Kun työnantaja pyytää luottamusmiehen edustamilta työntekijöiltä suostumuksen työsuhteen päättämiselle, hän saa siis kertoa syyksi työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähentymisen. Tarkempien terveystietojen kertomista ei edellytetä eikä se yksityisyydensuojan vuoksi todennäköisesti olisi sallittuakaan. Luottamusmies voi toki itse kertoa diagnoosistaan edustettavilleen, mutta työnantaja ei voi sitä tehdä edes luottamusmiehen suostumuksella.
On hyvä muistaa, että henkilötietojen käsittely tulee joka tapauksessa aina rajata minimiin. Työnantajan olisi vastaavassa tilanteessa syytä muistuttaa luottamusmiehen edustamia työntekijöitä siitä, että tieto irtisanomisperusteesta on ehdottoman luottamuksellista eikä se kuulu esimerkiksi muille työyhteisön jäsenille. Lisäksi henkilötietojen käsittelyperiaatteisiin kuuluu rekisteröidyn eli tässä tapauksessa luottamusmiehen informointi tämän henkilötietojen käsittelystä tavanomaista laajemmassa henkilöpiirissä.
Työntekijän vammaisuus ja kohtuulliset mukautukset
Työnantajan korvausvelvollisuuden suuruuden määrittelemiseksi työtuomioistuin jatkoi arvioimaan, oliko työntekijän irtisanomiselle ylipäänsä ollut asiallinen ja painava peruste, vaikka edustettavien suostumus olisi asianmukaisesti pyydetty ja saatu.
A oli palannut aluksi vanhaan työhönsä onnettomuuden jälkeen, mutta hänellä oli ollut paljon sairauspoissaoloja. Vuonna 2017 hän oli jäänyt pidemmälle sairauslomalle onnettomuudesta seuranneen uuden diagnoosin myötä ja palannut alkuvuodesta 2019. Tässä yhteydessä työnantaja oli määritellyt A:lle uuden työtehtävän. A oli edelleen vuosina 2019 ja 2020 ollut sairauslomilla n. 1/5 työpäivistä. A:lle oli järjestetty useita työkykyneuvotteluita. Työnantaja oli toteuttanut joitain suositeltuja työn mukautuksia kuten toimenkuvan muuttamisen keskeytysten ja asiakaskontaktien minimoimiseksi. Sen sijaan työnantaja ei ollut suostunut vakuutusyhtiön ja työterveyslääkärin suosittelemiin työkokeiluihin eikä mahdollisuuksiin tehdä osa-aika- tai etätyötä.
Jos työntekijä määritellään vammaiseksi henkilöksi, on työnantajalla työsopimuslain mukaista uudelleensijoittamisvelvollisuutta vielä pidemmälle menevä velvollisuus sopeuttaa ja mukauttaa työtä. Tämä velvollisuus perustuu yhdenvertaisuuslakiin. Mukautusten toteuttamisvelvollisuus riippuu vammaisen ihmisen tarpeista sekä työnantajan koosta, taloudellisesta asemasta, toiminnan luonteesta ja laajuudesta. Lisäksi merkitystä on mukautusten arvioiduilla kustannuksilla ja mukautuksia varten saatavissa olevalla tuella.
Työtuomioistuin katsoi jääneen näyttämättä, ettei A olisi kohtuullisin mukautuksin selviytynyt työtehtävistään. A:n työkyvyn ei voitu katsoa heikentyneen niin olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta olisi voinut kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. A:n työsuhde oli päätetty vammaisuuden perusteella syrjinnän kiellon vastaisesti, minkä tuomioistuin otti huomioon työntekijälle maksettavaa korvausta korottavana seikkana. Työnantaja velvoitettiin korvaamaan A:lle 21 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Työnantajan keskeisimmäksi virheeksi tapauksessa saattoi muodostua A:lle työterveyshuollon suosittelemasta työkokeiluista ja lyhennetystä työajasta kieltäytyminen. Tuomiosta ei ilmennyt, millä perusteilla työnantaja oli kieltäytynyt lyhyempää työaikaa koskevasta työkokeiluista tai oliko työnantaja perustellut kieltäytymistään mitenkään. EU-tuomioistuin on katsonut, että työajan lyhentäminen voi olla sellainen toimenpide, johon työnantajan tulisi ryhtyä velvollisuutensa täyttämiseksi.
Mitä tapauksesta voi oppia?
Jos työterveyshuolto tai eläkevakuutusyhtiö ehdottaa työntekijän heikentyneen terveydentilan perusteella työkokeilua työntekijän omaan tai muuhun työhön, on työnantajan yleensä suositeltavaa suostua tähän. Työkokeilu kestää määräajan eikä sido työnantajaa jatkotoimiin. Päinvastoin työkokeilun perusteella voidaan tulla siihen johtopäätökseen, että työntekijän oma työ ei kohtuullisine mukautuksinekaan onnistu, jolloin voidaan tarvittaessa edetä työsuhteen päättämiseen vankemmin perustein. Palkallisen työkokeilun kustannukset korvaa vähintään osittain Kela tai eläkevakuutusyhtiö.
Lopuksi voidaan todeta, että kohtuullisiin mukautuksiin vetoaminen työsuhteen päättämisen yhteydessä saattaa EU:n oikeuskäytännön myötä lisääntyä myös kansallisissa tuomioistuimissa. Korkein oikeus on esimerkiksi myöntänyt valitusluvan tapauksessa, jossa kuulovammaisen isännöitsijän työsuhde oli purettu koeajalla ilman, että työnantaja oli toteuttanut kohtuullisia mukautuksia tämän työhön. Varsinkin isomman työnantajan on hyvä varautua jo etukäteen huomioimalla vammaiset työntekijät esimerkiksi yhdenvertaisuussuunnitelmassaan. Rekrytoinneissa on syytä selventää tehtävän fyysiset ja psyykkiset vaatimukset sekä huolehtia siitä, että työhöntulotarkastus on tarpeeksi kattava. Vammaisen tai vammautuneen työntekijän tarvitsemat kohtuulliset mukautukset on selvitettävä yhdessä työntekijän kanssa. Työnantajan on suositeltavaa tehdä tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon ja eläkevakuutusyhtiön kanssa työkykyasioihin liittyen.
