Aamunavaus-webinaarissamme käsiteltiin keskiviikkona 24.3. ajankohtaista ja kiinnostavaa aihetta, anonyymiä rekrytointia ja siitä saatuja kokemuksia Suomessa ja kansainvälisesti.
Puhujiksi tilaisuuteen oli kutsuttu Helsingin kaupungilla anonyymin rekrytoinnin pilottia vetänyt hr-asiantuntija Aino Lääkkölä-Pyykönen sekä saksalaisessa IZA – Institute of Labor Economics -tutkimuslaitoksessa mm. anonyymiä rekrytointia tutkinut Dr. Ulf Rinne. Tilaisuuden avasi Paltan työmarkkinajohtaja Minna Ääri.
Monimuotoisuus on myös bisneksen kannalta hyödyllistä ja vetovoimatekijä
Monimuotoisuudesta on tullut tärkeä tekijä työyhteisöissä. Yrityksille monimuotoisuuteen panostaminen on paitsi parhaiden osaajien houkuttelukeino, myös sitouttamiskeino heidän pitämisekseen yrityksessä. Monet tutkimukset osoittavat, että monimuotoisuus on hyväksi liiketoiminnalle. Tulevaisuudessa monimuotoisuus ja monikulttuurisuus tulee entisestään korostumaan, sillä työ- ja elinkeinoministeriön arvion mukaan Suomeen 2030 mennessä tarvitaan jopa 100 000 ulkomaista osaajaa, Minna Ääri muistutti.
Paltan alkuvuodesta yrityksille suuntaamasta osaamistarvekyselystä selvisi, että merkittävä este liiketoiminnan kasvussa on nimenomaan sopivan osaamisen löytämisessä. Tässäkin mielessä rekrytointien onnistuminen on yrityksille keskeinen tavoite. Voisiko anonyymi rekrytointi olla yksi keino, joka auttaa yrityksiä pärjäämään ja löytämään osaamispotentiaalia?
Helsingin kaupungin kokemukset anonyymistä rekrytoinnista myönteisiä
Anonyymissä rekrytoinnissa lähtökohtana ovat hakijoiden tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu sekä henkilöstön monimuotoisuuden edistäminen. Tavoitteena on taata jokaiselle hakijalle yhdenvertainen mahdollisuus päästä työhaastatteluun ilman, että haettavan tehtävän kannalta mikään epäoleellinen asia voisi vaikuttaa rekrytoijan päätökseen haastatteluun kutsuttavista.
– Käytännössä työhakemuksista siis piilotetaan näkyvistä kaikki henkilöön viittaava tieto, kuten hakijan nimi, syntymäaika, sukupuoli, osoite ja äidinkieli. Näin esihenkilö valitsee työhaastatteluun kutsuttavat hakijan hakemuksessaan ilmoittaman osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella, Aino Lääkkölä-Pyykönen Helsingin kaupungilta tiivisti.
Lääkkölä-Pyykönen avasi kuulijoille taustoja ja kokemuksia Helsingin kaupungin viime vuoden helmi-joulukuussa toteuttamasta anonyymin rekrytoinnin pilotista.
– Kaikkiaan rekrytoimme pilotin puitteissa 48 henkilöä. Pilotissa oli mukana kaupungin eri toimialoja, kaupunginkanslia, HKL ja palvelukeskus. Ammattiryhmät vaihtelivat myös: toimialoille ja liikelaitoksille annettiin vapaat kädet valita, mitä hakuja toteutettiin anonyymeinä rekrytointeina.
Rekrytoivilta esihenkilöiltä saatu palaute on Helsingin kaupungilla ollut myönteistä. Hyödyt näkyvät mm. esihenkilöiden rekrytointiin liittyvän osaamisen ja ajattelun kehittymisessä. Anonyymin rekrytoinnin koettiin selkeyttävän prosessia ja helpottavan hakijoiden vertailua.
Haasteeksi pilotissa Lääkkölä-Pyykösen mukaan nousi puutteellinen järjestelmätuki. Prosessi koettiin vielä liian manuaaliseksi ja se edellytti HR:ltä vahvaa roolia. Myös rekrytoinnin alkuvaiheen suunnittelun tärkeys korostui, jotta tärkeitä asioita ei jää hakijoista pimentoon.
Helsingin kaupunki aikoo jatkaa anonyymiä rekrytointia myös tänä vuonna. Järjestelmään lisättiin tänä keväänä uusi prosessia sujuvoittava toiminnallisuus, joka huolehtii hakijoiden anonymiteetin säilymisestä järjestelmässä ja vähentää manuaalista työtä. Rekrytointitavan valinnassa Helsingin kaupunki uskoo vapaaehtoisuuteen ja kannustaa kokeiluihin. Esihenkilöt voivat valita rekrytointijärjestelmässä itse, tekevätkö rekrytoinnin anonyymisti vai perinteisellä tavalla.
Kansainvälisiä kokemuksia anonyymistä rekrytoinnista
Webinaarin toisessa, englanninkielisessä osuudessa Dr. Ulf Rinne kertoi anonyymistä rekrytointitavasta saaduista kansainvälisistä tutkimustuloksista ja kokemuksista.
Rinne kertoi esimerkiksi USA:ssa, Ruotsissa ja Saksassa tehdyistä tapaustutkimuksista, jotka osoittavat, että hakijan nimi voi vaikuttaa työhaastatteluun pääsemiseen: näissä hakijat, joiden nimi viittasi etniseltä taustaltaan valtaväestöstä poikkeavaan, saivat muita harvemmin kutsun työhaastatteluun.
Anonyymillä rekrytoinnilla voidaankin vaikuttaa juuri prosessin alkuvaiheessa tapahtuvaan, usein tiedostamattomaan syrjintään. Rinne muistutti, että syrjintää voi esiintyä myös rekrytoinnin myöhemmissä vaiheissa kuten haastatteluissa. Varauksilla ja ennakkoluuloilla on kuitenkin vähemmän vaikutusta henkilökohtaisessa haastattelussa ja sen jälkeen verrattuna tilanteeseen, jossa päätös tehdään pelkästään kirjallisten dokumenttien perusteella.
Selkeät arviointikriteerit hakutavasta riippumatta
Anonyymi rekrytointi hakuprosessin alkuvaiheessa on hyvä menetelmä, jolla varmistetaan keskittyminen hakijan pätevyyteen ja taitoihin. Kaikkiin työtehtäviin ja tilanteisiin se ei kuitenkaan sovi. Sekä hakijan että rekrytoijan näkökulmasta keskeistä rekrytoinnissa on se, että tehtävään vaaditut ominaisuudet, taidot ja valintakriteerit on etukäteen tarkoin harkittu ja kuvattu. Avoin ja objektiivinen valintaprosessi on tärkeää, päätyypä työnantaja käyttämään anonyymiä rekrytointia tai perinteisempää hakumenettelyä.
Esitysmateriaalit ja lisätietoa
Esitysmateriaali:
Esitysmateriaali:
- Artikkeli: Rinne, Ulf (2018): Anonymous job applications and hiring discrimination. Blind recruitment can level the playing field in access to jobs but cannot prevent all forms of discrimination. IZA World of Labor 2018: 48.
Webinaarista ei ennakkotiedoista poiketen valitettavasti saatu teknisistä syistä johtuen tehtyä tallennetta myöhemmin katsottavaksi. Pahoittelumme!
