Kevään 2018 aikana Paltan Tulevaisuuden johtajuus -kirjoitussarjassa tunnetut johtajat pohtivat tulevaisuudessa menestyvää johtajuutta omasta näkökulmastaan ja kokemuksestaan käsin. Mitä tulevaisuuden johtajalta vaaditaan? Millainen johtaja pärjää ja saa organisaationsa menestymään? Paltan kevätseminaarin paneelissa Pekka Vauramo, Matti Apunen, Veronica Lindholm ja Mikko-Pekka Hanski jatkoivat keskustelua johtajuudesta yhdessä seminaariyleisön kanssa.

Yksi kirjoitussarjassa esiin nousseista teemoista oli johtamisen muuttuminen manageeraamisesta kohti leadership -tyyppistä johtajuutta. Näkyykö muutos jo käytännössä?

– Vanhat johtamisen mallit tulevat vanhasta maailmasta, jolloin johtaja osasi hommat paremmin kuin työntekijä. Nykyään näin ei ole, vaan työntekijällä on itsenäisempi rooli. Siksi esimiehen rooli ei ole valvoa vaan valmentaa ja luoda edellytyksiä. Johtaja on ikään kuin orkesterin kapellimestari, joka saa erilaiset soittimet soittamaan yhteistä säveltä. Erityisen hyvin tämä näkyy asiantuntijatehtävissä, Finnairin toimitusjohtaja Pekka Vauramo kuvailee.

– Kapellimestari on hyvä vertaiskuva. Kontrolliperustainen managerointi on mennyttä maailmaa, koska koneet osaavat sen paremmin. Muutos ei kuitenkaan ole yksinkertainen, ja moni haikailee takaisin tuttuun ja turvalliseen. Esimerkiksi Aamulehdessä ollessani muutimme organisaatiorakennetta ketterämmäksi, mutta pian moni haikaili takaisin vanhaan tuttuun ja turvalliseen, Elinkeinoelämän valtuuskunnan johtaja Matti Apunen kuvailee.

– Johtamisen täytyy muuttua ja todellinen muutos vie vuosia. Finnkinossa nuoret ajavat muutosta voimakkaimmin, heille se on luonnollista. Usein vanhemman sukupolven saaminen mukaan on hitaampaa, Finnkinon toimitusjohtaja Veronica Lindholm sanoo.

– Ideanissa on henkilöstöä noin 250 ja vaikka olemme kaikki samassa veneessä, monen mielestä on hyvä, kun joku vähän katsoo päältä ja auttaa tarvittaessa. Esimiehen roolina on katsoa päältä, pitää huolta ja näyttää suuntaa. Esimies ei voi kadota, vaikka manageeraus väheneekin, Ideanin perustaja ja asiakaskokemusstrategi Mikko-Pekka Hanski muistuttaa.

Työssä tarvitaan myös mittareita. Kuka luo itseohjautuvuuden aikana työlle ja tuloksille mittarit ja määrittelee mikä on hyvä työsuoritus?

–  Osallistaminen on nykyään trendisana, mutta aina kun mahdollista, henkilöstö kannattaa ottaa mukaan. Päätöksenteko ainoastaan johtoryhmissä on mennyttä aikaa eikä toimi nykyaikaisessa työelämässä. Me Finnkinolla käytämme vertauskuvana tanssilattiaa. Sen sisällä saa tehdä ja liikkua niin kuin haluaa, mutta on selkeät rajat, joiden sisällä tulee pysyä, Veronica Lindholm sanoo.

– Mittareita tärkeämpää on asettaa tavoite, joka on oikein mitoitettu. Tavoite ei saa olla liian kova muttei myöskään liian löysä. Tavoitteiden asettamiseen käytetään ylipäätään aivan liian vähän aikaa, jolloin myös mittaaminen menee hukkaan. Työtekijä motivoituu, kun tietää että tavoite on oikein mitoitettu ja hänellä on sopivasti vapautta mutta myös selkeät rajat. Uskon että tällainen selkeys laskee stressitasoa tämän päivän työelämässä, Matti Apunen sanoo.

– Kyllä, mittarit tulee asettaa kuinkin työn mukaan. Meillä itseohjautuvuus ei toimi, koska työssä ei ole aina selkeää määränpäätä. Tällöin ihmiset jäävät yksin ja turvattomiksi, jos heitä ei johdeta ja auteta määrittelemään onnistunutta suoritusta, Mikko-Pekka Hanski sanoo.

Intohimo ja sen ruokkiminen nousivat esiin monessa kirjoituksessa. Miten intohimo synnytetään?

– Intohimo on tärkeä asia, koska erinomaiset suoritukset vaativat motivaatiota ja intohimoa. Yhteinen visio ja yhteisesti jaettu arvopohja ruokkivat näitä molempia. Lisäksi osallistaminen on tärkeää, eli työntekijän täytyy pystyä vaikuttamaan työhönsä, Veronica Lindholm sanoo.

– Meillä intohimo syntyy projektien kautta. Jokaisen suunnittelijan omistettava projektinsa, ja se vaatii intohimoa. Sitä voi herätellä esimerkiksi keskustelun kautta, Mikko-Pekka Hanski kertoo.

– Minusta intohimo synnyttää enimmäkseen kohellusta. Uskon enemmän vakaisiin parisuhteisiin, Matti Apunen heittää. – Työntekijät kokevat tyytyväisyyttä työssä, kun saavat tilaisuuden ratkaista jonkin asian tai ongelman, josta syntyy jotakin tulosta ja he saavat siitä kiitosta. Intohimon ongelmana on, että se synnyttää ylisuuria odotuksia, joihin yrityksen voi olla vaikea vastata.

– Meillä yli puolet työntekijöistä tulee Finnairille, koska he tulevat unelma-ammattiinsa, esimerkiksi lentämään. Intohimo on siis olemassa, ja johdon työssä olennaista on saada kanavoitua se oikeaan suuntaan, Pekka Vauramo sanoo.

Konkarien vinkit tulevaisuuden johtajille. Mitä haluaisitte opettaa nuorille johtamisesta?

– Yrityksen pyörittämiseen tarvitaan suuntaviivoja, aurauskeppejä. Meillä ne on laitettu arvolauseiden muotoon. Ne suuntaavat tekemistä syvässäkin lumihangessa. Johtajan on myös tiedettävä mitä hänen omat aurauskeppinsä ovat. Niiden avulla suunta säilyy oikeana, vaikka välillä lunta tulisi enemmänkin, Mikko-Pekka Hanski linjaa.

– Oma vinkkini liittyy muutosjohtamiseen. Kun viette muutoksia läpi, älkää tehkö ja miettikö kaikkea liian valmiiksi. Itse tein sen virheen, että valmistauduin organisaatiomuutoksen läpiviemiseen viimeisen päälle ja opettelin ulkoa kaikki mahdolliset kysymykset ja vastaukset. Lopputulos ei toimi, jos muut kokevat, että kaikki on mietitty valmiiksi eikä mihinkään voi enää vaikuttaa, Matti Apunen sanoo.

– Löydä hyvä yritys, joka antaa mahdollisuuksia. Vaadi palautetta ja tarvittaessa pyydä sitä rohkeasti, Veronica Lindholm sanoo.

–  Oma ohjeeni on, että älä juokse titteleiden perässä vaan hae kehitysmahdollisuuksia. Kehittyminen sekä alan ammattilaisena, että johtamisessa ja ihmisenä tulee kehittymismahdollisuuksien kautta. Pohdi, mitkä ovat asioita joissa haluat kehittyä ja kuuntele myös sitä omaa intohimoakin, Pekka Vauramo summaa.

 

Tulevaisuuden johtajuus -julkaisu

 

Kampanjasivuille tästä

 

Tallenne

Lisää aiheesta