Korkein oikeus antoi alkuvuodesta 2026 ratkaisun KKO 2026:12, jossa otettiin kantaa siihen, oliko palkallinen ruokatauko muodostunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi pitkään jatkuneen käytännön perusteella vai oliko työnantajalla oikeus muuttaa käytäntöä yksipuolisesti työnjohto-oikeutensa perusteella.
Tapauksen tausta
Tapauksessa oli kyse siitä, että yrityksen palveluksessa työskenteleviin veturinkuljettajiin oli vuosikymmeniä noudatettu käytäntöä, jonka mukaan heillä oli 35 minuutin palkallinen ruokatauko. Veturinkuljettajien työsopimuksissa ei ollut mainintaa palkallisesta tauosta eikä yleensäkään ottaen mitään ruokatauosta, mutta työsopimuksessa oli todettu työajan määräytyvän työaikalain ja työehtosopimuksen mukaan.
Työehtosopimuksen mukaan ruokatauko voitiin järjestää kahdella vaihtoehtoisella tavalla eli
- työn lomassa palkallisena työaikana tai
- erillisenä työajattomana ja palkattomana lepoaikana.
Vuonna 2021 työnantaja muutti työnjohto-oikeutensa perusteella lähiliikenteen veturinkuljettajien ruokatauon palkattomaksi 59 minuutin mittaiseksi tauoksi. Myöhemmin tauko lyhennettiin 30 minuutin pituiseksi.
Työntekijät katsoivat, että palkallinen ruokatauko oli vakiintunut työsuhteen ehdoksi, eikä työnantaja voinut muuttaa sitä yksipuolisesti työnjohto-oikeutensa nojalla.
KKO:n ratkaisu
Korkeimman oikeuden ratkaistavaksi tuli kysymys siitä, oliko työntekijöiden oikeus ruokailla palkallisena työaikana muodostunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi konkludenttisen sopimuksen tai vakiintuneen käytännön perusteella.
Korkein oikeus kiinnitti ratkaisussaan huomiota siihen, että kirjallisissa työsopimuksissa ei ollut ollut mainintaa ruokatauoista, vaan siellä oli viitattu kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen. Työehtosopimus on sisältänyt kaksi vaihtoehtoista lepotauon järjestämistapaa, ja työnantaja on lähtökohtaisesti voinut valita kumman tahansa tauon järjestämistavan. Korkeimman oikeuden mukaan tällaisessakin tilanteessa työnantaja on kuitenkin voinut luopua oikeudesta valita vaihtoehtojen välillä ja sitoutunut noudattamaan vain toista vaihtoehdoista työsuhteen ehtona.
Arvioidessaan sitä, oliko käytäntö muuttunut osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi, korkein oikeus totesi, että lepotauoista päättäminen kuuluu työnjohto-oikeuden ydinalueelle, joten käytännön vakiintumiselle sitovaksi työsuhteen ehdoksi on varsin korkea kynnys.
Tässä tapauksessa taukokäytäntöä oli noudatettu muuttumattomana useiden vuosien ajan ja se oli koskenut kaikkia lähiliikenteen veturinkuljettajia, mikä puhui sen puolesta, että käytännöstä oli muodostunut työnantajaa sitova ehto.
Korkein oikeus kuitenkin totesi, että käytännön pitkäaikainen ja johdonmukainen noudattaminen ei yksin riitä tekemään siitä sitovaa silloin, kun työnantajan valittavissa on ollut työehtosopimuksen mukaan kaksi vaihtoehtoista lepotauon järjestämistapaa. Jotta voitaisiin katsoa, että työnantajan tarkoituksena on ollut kaventaa työnjohtovaltaansa, sitoutumistarkoituksen olisi tullut käydä selkeästi ilmi työnantajan toiminnasta tai muista seikoista. Työnantajan sitoutumistarkoitusta palkallisen tauon vaihtoehtoon ei riittänyt osoittamaan se, että työnantaja ei ollut aikaisemmin yleisesti tai yksittäisissä työsopimuksissa määräyksissä tuonut esiin oikeutta valita työehtosopimuksen mukaista palkattoman lepotauon vaihtoehtoa.
Korkein oikeus kiinnitti huomiota myös siihen, että molemmat vaihtoehdot olivat säilyneet työehtosopimuksessa koko käytännön soveltamisen ajan. Näillä perusteilla korkein oikeus katsoi, että työnantaja ei ollut tarkoittanut sitoutua taukokäytäntöön ja luopua työnjohto-oikeudestaan.
Korkein oikeus katsoi myös, että työntekijät eivät ole voineet perustellusti luottaa siihen, että palkallisen ruokatauon käytäntö jatkuisi muuttumattomana, koska työsopimuksissa oli työajan osalta viitattu vain työehtosopimukseen, joka sisälsi vaihtoehtoiset ruokatauon järjestämistavat ja lisäksi taukokäytännöistä määrääminen kuuluu keskeisesti työnjohto-oikeuden piiriin.
Korkein oikeus päätyi ratkaisuun, jonka mukaan palkallinen ruokatauko ei ollut muodostunut työsuhteen ehdoksi, ja työnantaja sai muuttaa taukokäytännön työnjohto-oikeutensa perusteella.
Voit lukea korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2026:12 kokonaisuudessaan täällä.
