Eduskunnan Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle
(HE 254/2026 vp)
Palvelualojen työnantajat Palta ry lausuu hallituksen esityksestä eduskunnalle laiksi yhteistoimintalain muuttamisesta kunnioittavasti seuraavaa:
Yhteistoimintalaki on uudistettu kokonaisuudessaan 1.1.2022 voimaan tulleella lakimuutoksella, ja lakiin lisättiin hallintoedustusta koskeva luku. Uudistuksen yhteydessä arvioitiin ja tehtiin tarpeelliset muutokset hallintoedustusta koskeviin säännöksiin. Säännökset ovat olleet voimassa vasta lyhyehkön ajan, eikä muutostarpeita ole tullut uudistuksen jälkeen esille. Tämän vuoksi emme näe tarpeelliseksi uudistaa hallintoedustusta koskevia säännöksiä.
Hallituksen esityksen mukaan henkilöstön hallintoedustusta koskevien säännösten soveltamisrajaa laskettaisiin vähintään 100 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja yhteisöihin. Näkemyksemme mukaan esitetty soveltamisraja on liian alhainen eikä muutosta tulisi toteuttaa. Hallintoedustuksen toteuttaminen lisää yritysten hallinnollista taakkaa ja edellyttää muutoksia jo käytössä oleviin toimintamalleihin. Edellä sanotun vuoksi emme kannata säännösten soveltamisalan piirissä olevien yritysten määrän kasvattamista.
Voimassa olevan yhteistoimintalain mukaan hallintoedustuksen toteutustavasta sovitaan ensisijaisesti osapuolten kesken, ja jos sopimukseen ei päästä, hallintoedustus toteutetaan laissa säädetyllä tavalla. Sopimismahdollisuus hallintoedustuksen ensisijaisena toteutustapana on luonteva lähtökohta ja se on toiminut hyvin. Yritysten liiketoimintarakenteet, hallintomallit ja toimintakulttuurit vaihtelevat. Siksi on tarkoituksenmukaista, että henkilöstö ja työnantaja yhdessä sopivat heille parhaiten soveltuvasta hallintoedustuksen toteutustavasta. Sopimismahdollisuus ei ole riski henkilöstön kannalta, koska sopimus on irtisanottavissa. Henkilöstö voi aina vaatia hallintoedustuksen toteuttamista laissa säädetyllä tavalla, jos yhteisymmärrystä sopimuksen sisällöstä ei saavuteta.
Nyt ehdotetut säännökset merkitsisivät periaatteellista muutosta hallintoedustuksen järjestämisen lähtökohtiin. Hallintoedustus olisi ensisijaisesti järjestettävä lain edellyttämällä tavalla, mutta siitä voitaisiin tietyiltä osin poiketa sopimuksin. Hallintoedustusta ei myöskään olisi mahdollista toteuttaa enää hallintoneuvostossa, mitä emme pidä kannatettavana ehdotuksena. Hallintoedustusmallia jouduttaisiin muuttamaan niissä yrityksissä, joissa hallintoedustuksen toteutustapa ei vastaisi enää esitettyjä säännöksiä. Käytännössä tämä edellyttäisi muutoksia yrityksissä, joissa hallintoedustus on järjestetty hallintoneuvostossa. Tästä aiheutuisi hallinnollista taakkaa, kustannuksia ja toimivista edustusmalleista turhaan luopumista. Lisäksi kuluvalla hallituskaudella paikallisen sopimisen käyttömahdollisuuksia on laajennettu lakimuutoksin, ja hallintoedustuksen toteutustapaa koskevat muutokset olisivat ristiriidassa tämän kehityssuunnan kanssa. Näkemyksemme mukaan tällä hetkellä toimivaa sääntelyä hallintoedustuksen toteutustavasta ei tulisi muuttaa ja sopiminen tulisi säilyttää ensisijaisena vaihtoehtona. Pidämme kuitenkin tärkeänä, että hallintoedustus voidaan edelleen toteuttaa konsernikohtaisena. Lisäksi on erittäin tärkeää, että johtoryhmää vastaava toimielin säilytetään laissa mahdollisena hallintoedustuksen toteutustapana esityksen mukaisesti. Se tarjoaa usein henkilöstön edustajille paremmat tosiasialliset mahdollisuudet seurata ja vaikuttaa liiketoimintojen kehitykseen.
Esityksen mukaan hallintoedustuksen toteutustavasta olisi mahdollista sopia toisin työnantajan ja henkilöstön välillä, jos henkilöstö tekisi asiaa koskevan esityksen. Sopimuksen pätevyyden riippuminen siitä, kumpi osapuolista tekee sopimista koskevan aloitteen, on juridisesti ja käytännön kannalta ongelmallinen.
Hallituksen esityksessä työnantajan ja henkilöstön välisen sopimisen ja työsuojeluviranomaisen poikkeusluvan välinen etusijajärjestys jää tulkinnanvaraiseksi. Esitetyssä 31 §:ssä ei määrätä etusijajärjestyksestä. Sen sijaan esitetyn 31 §:n säännöskohtaisten perusteluiden mukaan: ”Jos henkilöstön hallintoedustusta koskevista säännöksistä on tarve poiketa, olisi poikkeamisesta ensi sijassa pyrittävä sopimaan työnantajan ja henkilöstön välillä pykälän 1–3 momentin mukaisesti. Sen varalta, että sopimukseen ei päästä, asia voitaisiin viedä työsuojeluviranomaisen ratkaistavaksi.” Perusteluista saa sen kuvan, että muussa kuin 2 momentin mukaisessa tilanteessa asian vieminen työsuojeluviranomaisen ratkaistavaksi edellyttäisi, että henkilöstö olisi ensin tehnyt esityksen sopia toisin hallintoedustuksen toteutustavasta ja osapuolet eivät olisi päässeet sopimukseen asiasta. Näkemyksemme mukaan asian vieminen työsuojeluviranomaisen ratkaistavaksi ja poikkeusluvan myöntäminen eivät saa riippua siitä, tekeekö henkilöstö aloitteen toisin sopimiseen vai ei.
Lisätiedot
