Lindström päätti, ettei kieli ole este vaan järjestelykysymys

Lindström on suomalainen perheyhtiö ja yksi Euroopan johtavista tekstiilipalveluyrityksistä. Se toimii 24 maassa ja työllistää tuhansia ihmisiä palvelu- ja tuotantotehtävissä. Noin joka viides työntekijä Suomessa on ulkomaalaistaustainen.

Työ palvelukeskuksissa on fyysistä, vaiheistettua ja vastuullista. Työvaatteet, matot ja muut tekstiilit lajitellaan, tullataan järjestelmiin, pestään, huolletaan, pakataan ja lähetetään takaisin asiakkaille – oikeaan aikaan, oikeaan paikkaan. Esimerkiksi tullausvaiheessa työntekijän on seurattava tietojärjestelmää, määriä ja poikkeamia yhtä aikaa.

Koronan jälkeen tuotannon suorittaviin töihin ei löytynyt enää suomenkielistä työvoimaa.

– Se oli viimeinen niitti. Olisimme voineet taistella vastaan ja todeta, että ilman suomea ei pärjää. Mutta kysyttiin itseltämme, onko kieli oikeasti este, vai voisiko kynnystä tulla töihin madaltaa? sanoo Jenni Hintzell, Lindströmin Suomen henkilöstöjohtaja.

Pandemian jälkeen Lindström päätti madaltaa kielitaitovaatimuksia.

Nykyään riittää, että työntekijä ymmärtää työn kannalta olennaisen: mitä kirjataan järjestelmään, mitä lähetetään asiakkaalle. Kielitestejä ei tehdä.

– Työtä voi näyttää. Sen voi tehdä pantomiimina. Moni työvaihe on lopulta hyvin konkreettinen.

Työhakemukseksi on joissain tilanteissa riittänyt post-it lappu. Sana matalasta kynnyksestä kiiri kaverilta kaverille. Vantaan toimipisteessä koputettiin ikkunaan ja kysyttiin suoraan, onko töitä.

Perehdytyksessä otettiin käyttöön buddy-malli, jossa kokeneet tuotannon työntekijät tukevat uusia. Joissain yksiköissä puhutaan tutorista, toisissa mentorista, mutta ajatus on sama. Tiiminvetäjät seuraavat arjessa, miten työntekijä ymmärtää ohjeita ja kehittyy. Osaamisen kasvaessa työntekijät saavat lisää vastuuta ja haastavampia tehtäviä.

Yksi keskeinen huoli monikielisessä työpaikassa liittyy turvallisuuteen. Ymmärretäänkö kriittiset ohjeet, jos yhteinen kieli ei ole vahva?

Lindströmillä on huomattu, että kyse ei useimmiten ole kielitaidosta vaan kulttuurieroista.

– Suomessa olemme poikkeuksellisen pedantteja työturvallisuudessa. Kaikissa maissa ei olla. Se ei ole kielikysymys vaan tottumiskysymys.

Kaikissa maissa viranomaisiin ei luoteta samalla tavalla. Esimerkiksi lakisääteiseen terveystarkastukseen ei välttämättä haluta mennä, koska järjestelmää ei tunneta. Silloin työnantajan tehtävä on selittää, perustella ja tarvittaessa myös linjata selkeästi.

Työturvallisuusohjeista on tehty sarjakuvia tai videoita, joissa tärkeimmät asiat näkee yhdellä silmäyksellä. Myös muita ohjeita on visualisoitu ja yksinkertaistettu. Työvaiheista on kuvattu kotikutoisia videoita kännykällä, ja tietokoneiden viereen on ilmestynyt laminoituja monikielisiä pikaohjeita. Kehityskeskusteluissa ja tiimi-infoissa käytetään tulkkeja, arjessa käännössovelluksia.

Lindström on kokeillut erilaisia malleja kielikoulutuksen tukemiseen. Välillä kursseja on järjestetty itse, joskus työaikaa on saanut käyttää maksetun työväenopiston kurssin käymiseen. Työntekijöiden sitouttaminen systemaattiseen kielen opiskeluun on kuitenkin ollut haastavaa. Hintzell ei osaa sanoa, miksi näin on.

Toinen muutoksen tuoma haaste on se, että esihenkilötyö on vaativampaa. Esihenkilöiltä edellytetään nyt auttavaa englannin kielen taitoa, muutoskyvykkyyttä, kulttuurierojen ymmärrystä ja kykyä selvittää uusia hallinnollisia ja juridisia kysymyksiä.

Vuorovaikutustaitojen merkitys on kasvanut: – Saatamme laittaa kanavalle viestin: ‘Konerikko. Tarvitaan lisätyövoimaa.’ Emme sano ‘hei’ tai ‘mitä kuuluu’, mikä joissain kulttuureissa koetaan tylynä.

Muutosta on tuettu koko henkilöstön työpajoilla, joissa kulttuurikapteenit ovat auttaneet ymmärtämään erilaisia kulttuureita syvemmin käytännössä: mitä tarkoittaa kasvojen menetys? Miksi suora palaute voi tuntua tylyltä?

HR:n rooli on kasvanut ja vaatinut lisäresursseja. Esihenkilöiden sparraus, oppimisen tukeminen, viranomaislinjausten tulkinta ja kielitietoinen henkilöstösuunnittelu vievät enemmän aikaa ja vaativat osaamista.

Tuotannon mittarit tai henkilöstötyytyväisyys eivät ole heikentyneet. Suurin positiivinen muutos on tapahtunut asenteissa ja valmiuksissa. Rekrytointipohja on laajentunut, ja monikielisyys on arkipäivää.

– Nyt jos työvoimaa tarvitaan, kukaan ei enää sano, ettemme voi palkata ulkomaalaista.

Samalla Lindströmillä nähdään muutoksen strateginen hyöty: – Näen, että kun meillä on eri kansallisuuksia ja eri kulttuureista tulevia töissä kotimaassa, se antaa meille myös enemmän mahdollisuuksia kasvaa kansainvälisesti.

Matkan varrella Lindströmillä on tunnistettu kieleen liittyviä uskomuksia. Yksi niistä on ajatus, ettei ilman vahvaa kielitaitoa voi työskennellä turvallisesti tai tehokkaasti. Kuvitellaan, että kieli on isompi este, kuin se oikeasti on.

Lindströmillä nähdään, että työ on paras keino oppia kieltä.

– Ei ole muuta tapaa. Työpaikka on paras yhteisö tulla kuulluksi ja nähdyksi. Ihmisten pitää integroitua yhteiskuntaan, ja se tapahtuu kielen kautta.

Yrityksille, jotka pohtivat kielikysymyksiä, viesti on maanläheinen: työt ovat ihmisen kokoisia. Moni teollinen prosessi on lopulta yksinkertaisempi kuin kuvitellaan.

– Haastaisin yrityksiä katsomaan omia työvaiheitaan rehellisesti. Kyllähän monikielisyys vaatii aluksi enemmän, mutta väitän, että siitä syntyy myös innovaatioita. Siinä joutuu vähän miettimään, että ‘miksi hitossa me muuten ollaan tehty tämä näin?’ kun selittää vaiheita auki muille.

Teknologia on muuttanut asetelmaa nopeasti. Vielä kolme vuotta sitten tukeuduttiin pääasiassa tulkkeihin, nykyään reaaliaikainen käännös kulkee taskussa, ja ohjeita voidaan tuottaa ja jakaa eri kielillä kevyemmin kuin koskaan.

Kieli on harvoin suurin este, ja kynnys madaltuu koko ajan.