Työ & elämä: Millä perusteilla työnantaja voi lomauttaa työntekijän?

Lomautuksista kertovia uutisia on viime aikoina voinut lukea lehdistä yhä useammin. Mitä työnantajan tulee lomauttamisen perusteissa ottaa huomioon? Kokosimme artikkeliimme keskeistä perustietoa lomauttamisesta.

Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Työntekijä ei tee töitä eikä saa palkkaa, eikä työnantaja saa työvoimaa eikä maksa palkkaa. Työntekijän työsuhde pysyy muutoin normaalisti voimassa. Yleensä lomautus perustuu työnantajan päätökseen, mutta siitä on mahdollista myös sopia.

Lomauttamisesta säädetään työsopimuslaissa. Määräyksiä voi kuitenkin olla myös työehtosopimuksessa, jossa saatetaan määrätä esimerkiksi työvoiman vähentämisjärjestyksestä tai lomautusilmoitusajasta. Työnantajan tulisikin aina tarkistaa sovellettavan työehtosopimuksen määräykset jo lomautuksia suunniteltaessa. Tässä artikkelissa käsitellään vain työsopimuslain säännöksiä.

Milloin lomauttaminen on mahdollista?

Lomauttaminen voi perustua ensinnäkin siihen, että työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen (työsopimuslaki 7 luku 3 §). Tällöin työnantaja voisi irtisanoa työsopimuksen, mutta päättää sen sijaan käyttää lievempää keinoa eli lomauttamista.

Toisaalta lomautus voi perustua myös siihen, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eli niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Tällöin ei tarvita irtisanomisperustetta, mutta lomautuksen enimmäiskestoa on rajoitettu, kun kyse on vain tilapäisestä työn vähentymisestä.

Lomautuksia edeltävät aina muutosneuvottelut, jos yritys kuuluu yhteistoimintalain soveltamisalaan eli sen työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Tätä pienemmissä yrityksissä lomautusta edeltää työnantajan ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen.

Työntekijöiden määrästä riippumatta työnantajan on edellä kuvattujen muutosneuvottelu- ja selvitysvelvollisuuksien lisäksi ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista, ellei työehtosopimuksessa ole toisin sovittu. Lomautusilmoitus on suositeltavaa antaa kirjallisesti.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava kirjallinen todistus lomauttamisesta, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.

Lomautuksen kesto, toteuttamistapa ja päättyminen

Työnantaja saa laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän tietyksi määräajaksi tai toistaiseksi. Lomautus voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko kokonaan (kokoaikainen lomautus) tai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa (osa-aikainen lomautus).

Toistaiseksi lomautettaessa lomautuksen tarkka kesto ei yleensä ole tiedossa. Työnantajan tulee lomautusilmoituksessa kuitenkin mainita lomautuksen arvioitu kesto, mutta tämä arvio ei sido työnantajaa. Työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Lomautusmahdollisuus ei koske kaikkia työntekijöitä

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain silloin, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Esimerkiksi projektin ajaksi palkattua määräaikaista työntekijää ei siten voi lomauttaa, koska hän ei tee työtä kenenkään sijaisena. Tähän poikkeuksen muodostaa tilanne, jossa määräaikaisessa työsopimuksessa on sovittu, että sen voi molemmin puolin irtisanoa kuten toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen (niin sanottu sekamuotoinen sopimus). Tällöin työnantaja voi myös lomauttaa työntekijän tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella, mutta ei työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

Lisäksi esimerkiksi työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun lakiin perustuva irtisanomissuoja rajoittaa myös työnantajan mahdollisuutta lomauttaa. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun saakin lomauttaa vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.