Työ & elämä: Miten valmistautua palkka-avoimuusdirektiivin voimaantuloon?

EU:ssa hyväksyttiin tänä keväänä palkka-avoimuusdirektiivi, joka tuo työnantajille uusia velvoitteita. Mistä on kyse, ja mitä lainsäädännön uudistus käytännössä tulee tarkoittamaan työnantajille? Milloin direktiivi Suomessa tulee voimaan?

Kokosimme yhteen useimmin kysytyt kysymykset sekä vinkit tuleviin muutoksiin valmistautumiseen.

Mikä on direktiivin tarkoitus?

Direktiivin tarkoitus on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkka-avoimuutta. Periaatteen mukaan työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Direktiivin myötä työnantajalle tulee uusia velvollisuuksia esimerkiksi rekrytointiin sekä palkkatietojen antamiseen.  

Tarkoituksena on lisätä tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä työpaikoilla ja rekrytoinneissa sekä selventää, mitä samanarvoisella työllä tarkoitetaan.

Direktiivi sisältää myös säännöksiä maksettavista korvauksista palkkasyrjinnän uhreiksi joutuneille työntekijöille tai työnhakijoille sekä sääntöjä rikkoville työnantajille määrättävistä seuraamuksista, kuten sakoista.  

Milloin direktiivi tulee voimaan? 

Euroopan parlamentti hyväksyi direktiiviehdotuksen 30.3.2023. Neuvostossa uusi direktiivi hyväksyttiin 24.4.2023.  

Direktiivi tulee voimaan, kun se on julkaistu EU:n virallisessa lehdessä. EU-mailla on julkaisusta lukien kolme vuotta aikaa tuoda direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Suomessa direktiivi ei siis ole voimassa vielä, vaan se on pantava täytäntöön viimeistään keväällä 2026. Uudistuksiin on siis hyvä aika valmistautua nyt. 

Ketä direktiivi koskee? 

Direktiivi koskee kaikkia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkkaeroihin liittyvä raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään sadan henkilöstön työpaikkoja. 

Direktiivi koskee kaikkia palvelussuhteessa olevia työntekijöitä sekä osittain myös työnhakijoita. 

Millaisia uusia velvoitteita työnantajille tulee? 

Rekrytointiin liittyvät velvollisuudet

• Direktiivin implementoinnin jälkeen työnantajan täytyy antaa työnhakijalle tieto palkasta tai palkkahaarukasta. Tieto annetaan työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua.  
• Jatkossa työnantaja ei saa työhaastattelussa kysyä työnhakijalta hänen aiemmasta palkkahistoriastaan.

 Tietojen antamiseen liittyvät velvollisuudet

• Jos työntekijä pyytää, työnantajan tulee antaa hänelle tietoa hänen omasta henkilökohtaisesta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegoiden keskimääräisestä palkkatasosta. Tiedot tulee eritellä sukupuolen mukaan. Yksittäisten työntekijöiden palkkatietoja ei tule antaa.

Sukupuolten välisestä palkkaerosta raportoimiseen liittyvät velvollisuudet

• Työnantajien, jotka työllistävät yli 100 henkilöä, tulee julkaista tietoa miesten ja naisten välisestä palkkaerosta.
• Jos sukupuolten välinen palkkaero on yli 5 %, eikä työnantaja pysty osoittamaan sille objektiivista perustetta, työnantajan tulee tehdä palkka-arviointi. Palkka-arviointi tehdään yhdessä henkilöstön edustajan kanssa.
• Palkkaerojen raportoinnin tiheys on porrastettu riippuen työntekijämäärästä.
  • Vähintään 250 henkilöä työllistävien työnantajien tulee raportoida joka vuosi.
  • 150–249 henkilöä työllistävien työnantajien tulee raportoida joka kolmas vuosi.
  • Kun direktiivin täytäntöönpanosta on kulunut viisi vuotta, 100–149 työllistävien työnantajien tulee raportoida joka kolmas vuosi.

Miten yritys voi alkaa valmistautua tuleviin muutoksiin?

 Tässä vaiheessa yrityksen on hyvä:

• Käydä läpi rekrytointikäytäntöjä ja -prosesseja. Monilla työpaikoilla työpaikkailmoitukset ja tittelit ovat jo sukupuolineutraaleja, mutta jos näin ei ole, kannattaa suunnitella askelmerkit sitä kohti. 
• Selvittää, vaatiiko palkkatietojen raportointi muutoksia yrityksen järjestelmiin vai ovatko esimerkiksi sukupuolten väliset palkkaerot helposti saatavilla käytössä olevista järjestelmistä.
• Selvittää, onko yrityksessä eroja sukupuolten välisessä palkkatasossa ja että mahdollisille eroavaisuuksille on objektiivisesti määritellyt perusteet. 
• Pohtia, mitä omassa organisaatiossa ovat samat ja samanarvoiset työtehtävät. Apuna voi käyttää esimerkiksi yrityksen omaa työn vaativuuden arviointijärjestelmää, ja samalla on hyvä varmistaa, että se on sukupuolineutraali.