Koronarokotukset
Tälle sivulle olemme koonneet koronarokotuksiin liittyviä ohjeistuksia sekä työnantajilta tulleita kysymyksiä. Ohjeistusta on päivitetty 12.10.2021 ja se vastaa sillä hetkellä olevaa tilannetta. Epäselvissä tapauksissa jäsenyritystemme kannattaa ottaa yhteyttä omaan yhteyshenkilöön Paltassa.
Koronarokotukset
- Tartuntatautilain 45 §:n mukaan työntekijällä on oikeus käydä kunnan järjestämissä koronarokotuksessa työajalla, jollei se ole vaikeudetta mahdollista työajan ulkopuolella.
- Työnantajan on syytä ohjeistaa työntekijöitä ilmoittamaan heti työnantajalle siitä, milloin työntekijällä on rokotusaika. Tällöin työvuorosuunnittelulla voidaan yrittää järjestää ko. aika työajan ulkopuolelle. Samoin on muistutettava työntekijöitä, että liukuvaa työaikaa tulee hyödyntää rokotuksissa.
- Työnantajan on hyvä ottaa huomioon, että rokotuskutsu voi olla mm. paikkakunnasta riippuen tietty hetki tai kutsuttavalla voi olla jonkin verran valinnanvaraa rokotusajan suhteen.
- Työnantaja voi aina linjata, että rokotuksiin on mahdollista mennä työajalla. Linjauksella voi olla rokotukseen ohjaava ja kannustava vaikutus.
- Palkanmaksuvelvollisuus tulee varmistaa sovellettavasta työehtosopimuksesta.
Onko koronarokotteen ottaminen pakollista?
- Koronarokotteen ottaminen ei ole pakollista eikä työnantaja voi velvoittaa työntekijää ottamaan rokotusta.
Mitä jos työntekijä kieltäytyy työnantajan tarjoamasta koronarokotteesta?
- Jos työntekijä kieltäytyy työnantajan tarjoamasta koronarokotteesta ja sairastuu tämän jälkeen, työnantajalla on sairausajan palkanmaksuvelvollisuus. Sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevat TES-määräykset tulee varmistaa sovellettavasta työehtosopimuksesta.
Saako työnantaja tiedustella työntekijän rokotetilanteesta?
- Kyllä saa. Suullinen ja avoin keskustelu asiasta on sallittua ja toivottavaakin. Työnantajan kannattaa harkita myös sitä, millä tavoin keskustelua käydään (esim. esihenkilön kanssa). EU:n tietosuoja-asetus ja Suomen kansallinen lainsäädäntö eivät koske suullista keskustelua, mutta tietoa ei saa tallentaa työnantajan järjestelmään tai muullekaan alustalle. Työnantaja saa myös tiedustella asiaa vapaaehtoisella ja anonyymillä kyselyllä, josta yksittäisen työntekijän vastausta ei voi tunnistaa. Tuloksien käsitteleminen on sallittua vain tilastollisesti.
On hyvä myös yleisesti huomioida, että toisen työntekijän terveydentilaan liittyviä tietoja ei pidä kertoa muille ilman lupaa.
Mistä työnantaja voi saada työntekijäänsä koskevan rokotustiedon?
- Rokotustiedon voi saada ainoastaan työntekijältä itseltään. Työnantaja voi kannustaa myös antamaan tiedon työterveyshuoltoon, josta työnantaja voi saada tilastollista tietoa työpaikan rokotetuista. Työntekijäkohtaisen tiedon voi saada vain työntekijän suostumuksella.
Mitä jos työntekijä ei halua antaa tietoa omasta rokotustilanteestaan?
- Työnantajan on hyvä kannustaa työntekijöitään avoimeen keskusteluun rokotustilanteestaan. Työntekijän ei kuitenkaan ole pakko kertoa omasta rokotustilanteestaan.
Työnantaja vastaa työn vaarojen selvittämisestä ja riskien arvioinnista työturvallisuuslain mukaan ja voi valita tätä varten menetelmän, joka sopii työpaikalle parhaiten.
Jos työntekijä ei halua koronarokotusta tai hän ei halua antaa tietoa siitä, onko hänet rokotettu vai ei, ja työnantaja työn vaarojen selvittämisen ja riskien arvioinnin perusteella arvioi terveysriskiä sellaiseksi, ettei työntekijä voi tehdä tavanomaista työtään, on työnantajan selvitettävä, voidaanko työntekijälle järjestää muuta työnjohto-oikeuden perusteella määrättävää työtä. Jollei muuta työtä voida järjestää, voidaan harkita mm. lomauttamista. Palkanmaksuun liittyvät asiat on syytä varmistaa omasta työehtosopimuksesta.
Työnantajan tulee lähestyä asiaa ensisijaisesti vaarojen selvittämisen ja riskien arvioinnin kautta ja harkita, mikä merkitys rokotuksilla tai rokottamattomuudella on koronan leviämisessä, sairastumisessa ja työtehtävien hoitamisessa. Arvioinnissa on hyvä huomioida mm. tilojen väljyys, ilmastointi, maskien käyttö, mahdolliset tiedossa olevat riskiryhmät ym. Kokonaisharkinta on ratkaisevaa. Työnantajan kannattaa tarvittaessa olla yhteydessä työterveyshuoltoon rokotusten ja rokottamattomuuden vaikutuksia arvioidessaan.
Mitä jos työntekijä on työkyvytön rokotuksen jälkeen?
- Jos työntekijä sairastuu koronarokotuksesta siten, että hän tulee työkyvyttömäksi, hänellä on oikeus sairausajan palkkaan sovellettavan työehtosopimuksen määräykset huomioon ottaen.
Voiko työnantaja edellyttää maskin käyttöä, mikäli on tiedossa, että työntekijä ei ole saanut koronarokotusta?
- Kyllä voi, mikäli se on tarpeen työturvallisuussyistä ja kokonaisharkinnan perusteella, esimerkiksi jos on vaaraa, että työntekijä näin voisi altistua tartunnoille tai tartuttaa muita.
Voiko työnantaja rajoittaa työpisteiden käyttöä esimerkiksi avokonttorissa?
- Kyllä voi ja erityisesti jos esimerkiksi useat käyttävät samoja työpisteitä. Tällöin voi olla järkevää porrastaa työntekijöiden määrää ruuhkan välttämiseksi. On kuitenkin hyvä huomioida kokonaistilanne ja myös maskien käytöllä, turvaväleillä ja muilla suojauksilla ja toimenpiteillä on merkitystä.
Saako työnantaja kannustaa ottamaan koronarokotuksen?
- Kyllä saa ja on toivottavaakin näin toimia.
Tuleeko vuokratyöntekijän tai alihankkijan noudattaa käyttäjäyrityksen tai tilaajan vaatimuksia rokotusten osalta?
- Alihankkijan tai vuokratyöntekijän on lähtökohtaisesti noudatettava tilaajan vaatimuksia, jos ne ovat alihankkijan ja tilaajan tai vuokrayhtiön ja käyttäjäyrityksen sopimuksen mukaisia.
Koronapassi
Voiko työnantaja vaatia työntekijältä koronapassia edellytyksenä lähityölle tai työpaikan yhteisiin tilaisuuksiin?
- Ei voi. Koronapassin käyttö rajoittuu tämänhetkisen esityksen mukaisesti tilanteisiin, joissa on aluehallintoviraston rajoituksia voimassa, kuten esim. yökerhoihin.
Katso myös:
Vastauksia työnantajien esittämiin kysymyksiin koronavirustilanteessa
Aiheina mm. etätyö, poissaolo töistä, vuosiloma, työnteon estyminen
Katso kysymykset ja vastaukset