Kysymyksiä ja vastauksia koronatilanteeseen liittyen

Tälle sivulle on koottu vastauksia työnantajilta koronavirustilanteen edetessä tulleisiin kysymyksiin ja tilanteisiin.

• Etätyö
• Poissaolo töistä
• Vuosiloma
• Työnteon estyminen
• Liikkumisrajoitukset ja työn väheneminen
• Muita kysymyksiä

Rokotuksiin liittyvät ohjeet, kysymykset ja vastaukset löydät täältä >>.

Etätyö

• Etätöissä palkanmaksuvelvollisuus säilyy normaalisti.
• Jos työnantaja määrää työntekijän kotiin siksi, ettei halua työntekijän olevan työpaikalla (esim. työntekijän kuuluessa riskiryhmään), kyseessä on työnantajan valinta, joka ei vapauta työnantajaa palkanmaksuvelvollisuudesta, vaikka töitä ei olekaan etänä järjestää.
• Mikäli työntekijä itse haluaa jäädä kotiin töitä tekemättä ja sen takia, että hän tai hänen perheenjäsenensä kuuluu riskiryhmään, palkanmaksuvelvollisuutta ei ole.
• Valtakunnallinen etätyösuositus päättyi 28.2.2022.
  
  Julkaisuja etätyöhön/lähityöhön liittyen:
• EK järjesti 17.12.2021 webinaarin ajankohtaisista koronaan liittyvistä teemoista. Katso webinaarin tallenne: Miten opimme elämään koronavirusriskin kanssa?
• Asiantuntija Kaisa Lakovaaran blogi: Turvallisesti takaisin lähityöhön – miten huomioida erilaiset rokotustilanteet työpaikalla?
• Lisätietoa etätyöstä: 12 keskeistä kysymystä ja vastausta etätyöstä >>
• Katso myös EK:n julkaisema Yleisiä kysymyksiä ja ohjeita etätyösuosituksen päättyessä >>

Poissaolo töistä

Työntekijä on sairastunut koronaviruksen aiheuttamaan COVID-19-tautiin.

• Sairausajan palkka maksetaan normaalisti työehtosopimuksen mukaisesti.
• Epidemian aikana on suositeltavaa käyttää ns. omailmoitusmenettelyä, jolloin oma ilmoitus esimiehelle tietyistä sairauspoissaolon syistä on riittävä.
• Työntekijä on sairausaikana eristyksessä terveistä. Eristys voidaan toteuttaa kotona tai sairaalassa. Tällä halutaan välttää mahdolliset jatkotartunnat.
• Lisätietoa ja usein kysyttyjä kysymyksiä koronavirukseen sairastumisesta ja mm. koronan sairastamisen jälkeen töihin palaamisesta on koottu THL:n sivuille.

Poissaolo tilanteessa, jossa työntekijän kanssa samassa taloudessa oleva henkilö on sairas muusta syystä kuin COVID-19-taudista (samassa taloudessa asuvalla henkilöllä ei ole esimerkiksi immuunivastetta / sairastaa autoimmuunisairautta)

• Jollei työntekijä voi työtehtäviensä vuoksi tehdä etätyötä, työntekijä voinee tässä tapauksessa olla töistä pois työsopimuslain 4 luvun 7a §:n tai vastaavan työehtosopimusmääräyksen nojalla, jolloin työntekijä ei tee työtä. Poissaoloaika on tällöin palkatonta. Vaihtoehtoisia ratkaisuja tilanteeseen ovat lomapäivien, saldovapaiden tai muiden vapaiden käyttö.

Poissaolo töistä tilanteessa, jossa työntekijä jää kotiin hoitamaan lastaan koulun sulkeuduttua 

• Jos työntekijä joutuu jäämään hoitamaan lastaan kotiin koulujen sulkemisen vuoksi, työsopimuslain 2 luvun 12 § ei sovellu, koska työ ei esty työpaikalla, vaan työn tekeminen estyy koulujen sulkemisen vuoksi. Tilanteeseen soveltuu työsopimuslain 4 luvun 7 § (poissaolo pakottavista perhesyistä) tai sitä vastaavat työehtosopimusmääräykset.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus koronatestauksen ja tuloksen saamisen välillä

• Työntekijä ei ole sairas pelkästään sillä perusteella, että hän käy testeissä. Siksi testauksen jälkeen ja ennen kuin testin tulos on tullut, työntekijä on juridisesti terve. Hänen on oltava töissä (etä- tai lähityössä). Jollei etätyö ole mahdollinen eikä työnantaja halua päästää työntekijää lähityöhön, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus.

Karanteeniin määrääminen (viranomaisen määräämä velvoittava karanteeni) ja eristys

• Mikäli työntekijä on määrätty karanteeniin tai eristykseen Suomen tartuntatautilain 60 §:n tai 63 §:n mukaisesti, työntekijälle maksetaan tartuntatautipäivärahaa.
• Tartuntatautipäivärahan hakemiseen tehtiin 28.2.2022 määräaikainen lakimuutos, jonka mukaan kaikki lääkärit voivat kirjoittaa tartuntatautipäivärahan hakemiseen oikeuttavan todistuksen (aiemmin todistuksen sai kirjoittaa ainoastaan tartuntatautilääkäri). Tartuntatautipäivärahan edellytyksenä on, että Covid-19-tartunta on todettu luotettavasti, eli henkilöllä tulee olla laboratoriovarmistettu testitulos (PCR- tai antigeenitesti). Kotitestitulos ei oikeuta tartuntatautipäivärahaan. Lakimuutos tulee voimaan takautuvasti: uuden määräyksen mukaista tartuntatautipäivärahaa voi saada, jos ansiotyöstä poissaolo tartunnan vuoksi on alkanut 1.1.2022 tai sen jälkeen. Lakimuutos on voimassa 30.6.2022 saakka.  Lue lisää lakimuutoksesta EK:n sivuilta.
• Mikäli työehtosopimus velvoittaa maksamaan työntekijälle palkan karanteenin ajalta, on työnantajalla oikeus saada Kelalta tältä ajalta maksamaansa palkkaa vastaava täysimääräinen korvaus. Muussa tapauksessa karanteenin ajalta ei makseta palkkaa ja työntekijä hakee itse Kelalta tartuntatautipäivärahaa.
• Mikäli palkka työehtosopimuksen mukaisesti maksetaan, pitää työnantajan ilmoittaa Kelaan työntekijälle aiheutuva ansionmenetyksen määrä eli se palkka, joka työntekijälle maksettaisiin, jos hän olisi työssä.
• Myös alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja voi saada tartuntatautipäivärahaa, jos lapsi on
  määrätty olemaan kotona tartuntataudin leviämisen estämiseksi ja huoltajalle aiheutuu siitä ansionmenetystä.
• Jos työntekijä tartuntataudista huolimatta voi tehdä osittain omaa työtään tai jotakin muuta kuin omaa työtään, Kela maksaa tartuntatautipäivärahaa siltä osin, kun työntekijälle aiheutuu ansionmenetystä.
• Työnantaja voi edellyttää työntekijän tekevän karanteenissa tai eristyksessä etätöitä, jos se on
  työvälineiden ja työntekijän kunnon puolesta mahdollista, eikä työntekijän lapsi koronan takia ole sairas niin, ettei etätyön tekeminen ole työntekijälle mahdollista.
• Jos työntekijä saa saman verran palkkaa jostakin muusta kuin siitä työstä, jota päätös
  työstäpoissaolosta koskee, hänellä ei ole oikeutta tartuntatautipäivärahaan, koska hänelle ei aiheudu ansionmenetystä.
• Lisätietoja tartuntatautipäivärahasta: https://www.kela.fi/tyonantajat-tartuntatautipaivaraha

Voiko työnantaja velvoittaa työntekijän terveystarkastukseen koronavirustartunnan selvittämiseksi?

• Karanteeniin ja eristykseen määräämisestä päättää virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri tai virkasuhteinen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tartuntataudeista vastaava lääkäri (tartuntatautilain 60 ja 63 §). 1.1.2022–30.6.2022 voimassa olevan lakimuutoksen mukaan karanteeniin ja tartuntatautipäivärahaan oikeuttavan todistuksen saavat kirjoittaa kaikki lääkärit.
• Mikäli työntekijä on oireeton, eikä hän ole altistunut virukselle, eli ollut kontaktissa virukseen sairastuneen kanssa, häntä ei voida velvoittaa tarkastukseen.
• Mikäli työntekijä on ollut kontaktissa virukseen sairastuneen kanssa, lääkäri voi määrätä hänet karanteeniin, jolloin hän ei saa tulla työpaikalle.
• Mikäli työntekijällä on koronaviruksen oireita, lääkäri voi määrätä hänet eristykseen, jolloin hän ei saa tulla työpaikalle.

Voiko työnantaja edellyttää työntekijää selvittämään terveydenhuollon todistuksin tai muutoin asiakirjalla sen, milloin koronatesti on otettu ja milloin tulos saatu, jos työntekijä on tällä väliajalla pois töistä?

• Työntekijän on aina esitettävä syy poissaololleen työstä, on sitten korona-epidemia tai ei. Merkitystä ei ole sillä, onko poissaolo palkatonta vai palkallista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on dokumentoitava poissaolon syy.

Miten ICD-koodiin U07.2 on suhtauduttava palkanmaksun kannalta?

• Oireettomalle ei lääkärin pitäisi kirjoittaa ko. diagnoosia, joka on sairausdiagnoosi, vaan oireettomalle tulisi kirjoittaa esim. Z-tila. Oireeton henkilö, jota ei ole määrätty karanteeniin tartuntatautilain perusteella, ei ole sairas eikä työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta työstä poissaolosta testauksen ja tuloksen saapumisen välisellä ajalla. Tilanne on sama, jos työntekijän lapsi on oireeton ja menee testiin esimerkiksi sen vuoksi, että samassa päiväkotiryhmässä on todettu korona tai epäillään koronaa. Jos lapsella on selviä oireita, mutta koronatestin tulosta ei vielä tiedetä, kyseeseen voi tulla esimerkiksi tilapäinen hoitovapaa ja työehtosopimuksesta tuleva mahdollinen palkanmaksuvelvollisuus.

Mitä jos THL:n matkustussuositukset ja suositukset omaehtoisesta karanteenista poikkeavat Rajavartiolaitoksen matkustusrajoituksista? Kumman viranomaisen tahtoa noudatetaan?

• Hallitus päättää matkustusrajoituksista säännöllisesti, jolloin hallituksen päätös ja Rajavaltiolaitoksen luokitus saattavat poiketa THL:n luokituksesta. Ristiriitatilanteissa noudatetaan THL:n linjauksia.
  
  Rajavartiolaitos: Ohjeet rajanylitykseen koronapandemian aikana
  THL: Matkustaminen ja koronaviruspandemia

Mitä jos altistunut työntekijä kieltäytyy koronatestistä tartuntatautilääkärin kehotuksesta huolimatta?

• Jos työntekijä koronavirukselle altistuneena ei mene koronatestiin tartuntatautilääkärin kehotuksesta huolimatta vaikka häntä ei ole määrätty karanteeniin, työnantaja voi evätä työhön pääsyn ja edellyttää negatiivista testitulosta. Jos työntekijä on tällaisessa tapauksessa pois töistä, poissaolo johtuu työntekijästä eikä palkkaa tarvitse maksaa.

Työntekijä saa altistusilmoituksen koronavilkusta:

• Jos työntekijä saa koronavilkusta altistusilmoituksen, hänen tulisi noudattaa sovelluksen antamia toimintaohjeita muun muassa mahdolliseen testiin hakeutumisesta. Sovelluksen avulla on myös mahdollista tehdä oirearvio ja ottaa yhteyttä terveydenhuoltoon tarkempien ohjeiden saamiseksi. Pelkän altistusilmoituksen perusteella työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta olla pois työstä. Työntekijä voi kuitenkin mahdollisesti tehdä etätyötä riippuen työntekijän työsopimuksen ehdoista ja tehtävästä työstä. Etätyöstä voidaan aina myös erikseen sopia työntekijän kanssa. Työntekijä voi myös esimerkiksi jäädä lomalle tai muulle vapaalle tai vaihtaa työvuorojaan toisen työntekijän kanssa, jos asiasta sovitaan työnantajan kanssa. Jos työnantaja altistumisilmoituksesta tiedon saatuaan kuitenkin kieltää työntekijää tulemasta työpaikalle, eikä etätyö ole mahdollista eikä muista järjestelyistä sovita, on työnantajalla lähtökohtaisesti palkanmaksuvelvollisuus.

Palkanmaksu erityisissä tapauksissa

• Jos työpaikka kuuluu tai on kuulunut viranomaispäätöksellä suljettuihin yrityksiin, eikä työtä ole ollut mahdollista tehdä etätyönä, sovelletaan työsopimuslain 2 luvun 12 § 2. momenttia, jonka mukaan työntekijä sai palkkaa 14 päivän ajan. Tämän jälkeen työntekijä siirtyy työttömyysturvan piiriin. Niin kauan kuin viranomaispäätös on voimassa, henkilöä ei ole mahdollista lomauttaa. Lomautus on mahdollinen vasta kun viranomaispäätös ei ole enää voimassa.
  
  Viranomaispäätöksellä suljetussa työpaikassa mahdollista lomauttamista edeltävät lomautus-yhteistoimintaneuvottelut voidaan kuitenkin käynnistää jo sinä aikana, kun viranomaispäätös on vielä voimassa. Varsinainen lomautus voi kuitenkin alkaa vasta viranomaispäätöksen voimassaolon lakattua.

Vuosiloma

Vuosiloman kertyminen

• Mikäli työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi (vuosilomalain 7 § 2 mom. 4) kohta), kyse on työssäolon veroisesta ajasta. Esimerkiksi karanteeniin määrääminen on tällainen este. Vuosilomaa kertyy koko esteen ajalta.
• Toistaiseksi on epäselvää, kertyykö vuosilomaa, jos kyseessä on ulkomaisen viranomaisen antama määräys.
• Työnantajalla ei ole oikeutta koronan vuoksi siirtää tai peruuttaa jo myönnettyä vuosilomaa. Koronatilanne ei myöskään oikeuta työntekijää perumaan jo myönnettyä lomaa. Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen, menetellään loman osalta vuosilomalain mukaisesti aivan kuten missä tahansa muussa sairaustapauksessa.

Työnteon estyminen

Työnteko estyy esimerkiksi sen vuoksi, että asiakkaat vähenevät koronavirustartunnan riskin vuoksi tai toimeksiannot vähenevät tai loppuvat. Mitä työnantaja voi tehdä?

• Työnantajalla on velvollisuus maksaa palkka rajoittamattoman ajan, mikäli työnteko estyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällaisia syitä voivat olla myös vain välillisesti työnantajasta johtuvat toimenpiteet, jotka voidaan kohtuullisin toimenpitein poistaa. Lähtökohtaisesti työnantajan tulee siis (välttääkseen maksamasta palkkaa työnteon estymisestä huolimatta) pyrkiä tekemään kohtuullisia järjestelyjä työn käynnissä pitämiseksi, jos koronavirusepidemia aiheuttaa esimerkiksi ongelmia tavarantoimituksiin. Työnantajalta ei voida kuitenkaan edellyttää järjestelyjä, jotka ovat selvästi liiketoiminnallisesti epätarkoituksenmukaisia.
• Yksittäistapauksessa asia voi olla toisin, jos nimenomaan koronavirukseen liittyvä tilanne esim. estää jonkin sellaisen tuotteen tai hyödykkeen toimittamisen, jota ilman työnantajan toimintaa ei voida harjoittaa.
• Työntekijällä on oikeus saada palkkansa 14 päivän ajalta siitä, kun työnteko tosiasiallisesti estyy. Tätä ajanjaksoa ei voida lyhentää esim. lomauttamisen avulla.
• Ennen lomautusta työnantajan tulee selvittää mahdollisuudet tarjota muuta työtä.
• Yhteistoimintalain piirissä olevien yritysten tulee noudattaa yt-lakia normaaliin tapaan.
  Tältä osin on syytä huomata, että yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan yhteisesti sopien lyhentää neuvotteluaikaa. Myös työehtosopimuksessa voidaan sopia lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta. Asia tulee tarkistaa omasta työehtosopimuksesta.
• Yhteistoimintalain 60 §:n mukaan työnantaja saa tietyissä yt-lain 6 luvun (neuvotteluvelvollisuus, vaikkakin direktion alaisia asioita) ja 8 luvun (lomautukset, irtisanomiset, osa-aikaistamiset) mukaisissa tapauksissa tehdä päätöksen poikkeuksellisesti ilman edeltäviä yt-neuvotteluita kuitenkin siten, että kun perusteita poiketa säännöksestä ei enää ole, yt-neuvottelut on käytävä. Kynnys säännöksen soveltamiseen on korkea ja edellyttää aina tapauskohtaista harkintaa. Säännöksen mahdollisesta soveltuvuudesta koronatilanteessa tietyllä alalla ja sen soveltamisesta on syytä olla yhteydessä oman alan asiantuntijaan.
• Yhteenvetona voidaan todeta, että jos työnantaja on tehnyt kohtuulliset toimenpiteet töiden käynnissä pitämiseksi, mutta liiketoiminnallisesti mielekäs työ kuitenkin loppuu, kyseeseen tulee useimmissa tapauksissa lomautustilanne. Mikäli tilanne vaikuttaa epävarmalta, on erityisen suositeltavaa ottaa etukäteen yhteyttä omaan yhteyshenkilöösi Paltassa.

Liikkumisrajoitukset ja työn väheneminen

• Se, että yrityksen liiketoiminta kärsii asiakaskatona liikkumisrajoitusten vuoksi, voi muodostaa perusteen esimerkiksi lomauttaa työntekijöitä. Lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut voidaan aloittaa, kun työnantajalla on riittävät tiedot neuvotteluiden pohjaksi. Jos liikkumisrajoitusten todennäköisyys on suuri, työnantaja voi ennakoida rajoitusten vaikutusta liiketoimintaansa, työnantajalla on riittävät tiedot neuvotteluiden pohjaksi ja työnantaja voi aloittaa yt-neuvottelut.
  
  Työsopimuslain 2 luvun 12 § 2 momentin soveltaminen tässä tilanteessa on juridisesti epävarmaa ja altis riitautuksille. Samoin on suhtauduttava yt-lain 60 §:n soveltamiseen.

Muita kysymyksiä

Saako työnantaja mitata työntekijän kuumeen ennen työvuoron alkamista?

• Kuumeen mittaaminen ei vaadi ammattihenkilökuntaa, ja työntekijän suostumuksella se voidaan tehdä. Mittaamisen tulos on välittömästi todettavissa. Kun tulosta ei viedä mihinkään rekisteriin, se ei ole ongelmallinen yksityisyydensuojankaan kannalta.

Voiko työntekijä kieltäytyä menemästä koronatestiin, jos työnantaja testauttaa kaikki työntekijänsä?

• Koronatestin tulos on terveydentilaa koskeva tieto. Työnantajalla ei ole keinoja määrätä työntekijää testiin vastoin hänen tahtoaan. Työntekijän suostumuksen perusteella testaaminen on mahdollista, koska tarpeellisuusvaatimus tiedon keräämiseen täyttyy (eli muiden työntekijöiden ja asiakkaiden suojaaminen tartunnoilta).
• Jos työntekijä ei suostu koronatestiin eikä työnantaja halua ottaa työpaikalle henkilöä, joka ei ole käynyt testissä, tilanne on hankala, eikä mitään yksiselitteistä oikeaa vastausta ole. Työehtosopimuksessa voi olla määräys, jonka nojalla työntekijän on suostuttava terveydentilaa koskevaan testaukseen. Tämän voi ajatella sisältävän myös koronatestauksen. Asiaa voisi lähestyä työturvallisuusvelvoitteen kautta ainakin silloin, kun työntekijällä on oireita: puute työturvallisuudessa johtuu työntekijän omasta toiminnasta, ja jos työturvallisuusvelvoitetta ei voi hoitaa lievemmillä keinoilla kuten henkilösuojaimilla, on mahdollista, ettei työnantajalla ole velvollisuutta maksaa palkkaa ajalta, jolta työntekijä jatkaa kieltäytymistään testauksesta ja työturvallisuusvelvoitteen vastainen toiminta jatkuu.

Mikä on koronavirustutkimuksen Kela-korvauksen suuruus?

• Koronavirustestauksen Kela-korvauksen suuruus on 1.1.2021 lähtien 100 euroa. Vuonna 2020 korvaus oli 56 euroa. Lisätietoa STM:n tiedotteesta 22.12.2020: Koronavirustutkimuksen Kela-korvaus nousee 100 euroon

Koronaviruksen vaaraluokitus ja työnantajan velvollisuudet

• Työntekijöiden altistuminen koronavirukselle työssä saattaa edellyttää työnantajalta toimenpiteitä. Biologisten tekijöiden vaaraluokitusta muutettiin sekä työnantajan velvollisuuksia täsmennettiin 15.11.2020 voimaan tulleilla asetuksilla.
• Asetuksen luokittelu vaaraluokkiin vaikuttaa käytännössä työnantajan velvollisuuksiin. Työnantajan on pidettävä luetteloa vakavan vaaran tai vakavan sairauden ihmiselle aiheuttaville biologisille tekijöille altistuneista työntekijöistä. Korona eli SARS-CoV-2-virus on 15.11.2020 lukien luokiteltu ryhmään 3 kuuluvaksi biologiseksi tekijäksi. 
• Edellä todetun lisäksi työnantajan on tehtävä työsuojeluviranomaiselle ennakkoilmoitus, kun ensimmäistä kertaa käytetään 2-, 3- tai 4-ryhmään kuuluvia biologisia tekijöitä. Ilmoitus on tehtävä vähintään 30 päivää ennen työn aloittamista.
  
  Lisätietoja:
  STM: Työntekijöiden suojelua biologisten tekijöiden aiheuttamalta vaaralta tehostetaan
  Työsuojelu.fi: Erityisvelvoitteet: Altistuneiden työntekijöiden luettelo ja ilmoitukset työsuojeluviranomaiselle
  Työterveyslaitos: Ohje työpaikoille Covid 19 -riskinarvioinnin tekemiseen
  Tapaturmavakuutuskeskus: Koronaviruksen aiheuttaman sairauden korvaaminen ammattitautina

Millä perusteilla työnantajan on pidettävä luetteloa koronalle altistuneista henkilöistä?

• Työnantaja on velvollinen pitämään luetteloa niistä työntekijöistä, jotka ovat työssä tai työpaikalla altistuneet koronavirustartunnalle olemalla lähikontaktissa tartunnan saaneeseen henkilöön tai viruksen sisältävään materiaaliin.
• Työnantajalla ei ole luettelonpitovelvollisuutta tai -oikeutta muualla kuin työssä tai työpaikalla tapahtuneista altistumisista.

Voidaanko koronavirustartunta korvata ammattitautina?

• Voidaan, jos työtapaturma- ja ammattitautilain mukaiset edellytykset täyttyvät. Päätöksen korvattavuudesta tekee työnantajan vakuutusyhtiö. Pelkkä altistuminen koronavirukselle ei ole ammattitauti eikä oikeuta korvaukseen.
  
  Lisätietoa: Tapaturmavakuutuskeskus: Koronaviruksen aiheuttaman sairauden korvaaminen ammattitautina

Kirjallinen suunnitelma elinkeinonharjoittajan rajoitustoimista asiakkaiden nähtäville

• Tartuntatautilain 58 h §:n mukaan, jos viranomainen tekee päätöksen rajoittaa asiakasmääriä yksityisissä liiketiloissa tai julkisessa liikenteessä, tiloja toiminnassaan käyttävän toimijan on laadittava kirjallinen suunnitelma siitä, miten se toteuttaa päätöksessä asetetut velvollisuudet ja rajoitukset.
• Suunnitelma on siihen sisältyviä henkilötietoja lukuun ottamatta pidettävä tilassa asiakkaiden ja toimintaan osallistuvien nähtävillä. Se on myös pyynnöstä esitettävä kunnalle, aluehallintovirastolle ja Liikenne- ja viestintävirasto Traficomille.
• Aluehallintoviraston verkkosivuilta löytyy suunnitelmapohja turvavälipäätöksen vaatiman kirjallisen suunnitelman tekemiseen ja lisäksi vastauksia usein kysyttyihin kysymyksiin.