Vaikutamme Paltana aktiivisesti siihen, että kaikki mahdollinen tehdään, jotta Suomen talous ja palvelualojen yritykset selviävät epidemiasta mahdollisimman pienin pysyvin vahingoin.

Olemme koonneet Paltan sivuille työnantajille suunnatun tietopaketin, joka ohjeistaa yleisimmissä koronaviruksesta aiheutuvissa tilanteissa. Tietoa löytyy muun muassa matkustukseen, etätyöhön, poissaoloon töistä ja vuosilomaan liittyen. Ohjeistusta päivitetään jatkuvasti.

Lue myös koosteemme siitä, millaista apua ja tukea yritykset voivat saada valtiolta >>

Löydät tältä sivulta koostamamme vastaukset yleisimpiin kysymyksiin. Voit navigoida myös alta löytyvien pikalinkkien avulla:

Koska tilanne ja viranomaisten ohjeet muuttuvat jatkuvasti, yksityiskohtaisia neuvoja on vaikea antaa tuntematta tarkasti yrityksen tilannetta. Jos vastaus kysymykseesi ei ole selvä, ota yhteyttä omaan Paltan yhteyshenkilöösi. Työsuhdeneuvontamme palvelee jäsenyrityksiä aihepiiriin liittyvissä kysymyksissä.

Lomauttaminen ja väliaikaiset muutokset työlainsäädäntöön

Työmarkkinakeskusjärjestöt ja Suomen hallitus ovat sopineet koronakriisiä koskevista väliaikaisista muutoksista työlainsäädäntöön. Muutokset tulivat voimaan 1.4.2020 ja jatkuvat 31.12.2020 asti.

Muutokset koskevat vain työlainsäädäntöä, ja alakohtaisissa työehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia määräyksiä. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on sovittu laista poikkeavasti, tulee työnantajan jatkossakin ensisijaisesti noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä. Palta pyrkii viemään työlainsäädäntöön tulevat muutokset omiin työehtosopimuksiinsa sopimalla asiasta ammattiliittojen kanssa pikaisesti.

Toimialat, joilla Palta on sopinut muutoksista, löydät täältä >>

Lue lisää EK:n sivuilta: Korona-helpotuksia lomautuksiin ja muuhun työlainsäädäntöön >>

Karanteeni

Altistuneiksi todettujen omaehtoinen karanteeni ja tartuntatautilääkärin määräämä karanteeni lyhenevät maanantaista 12.10. alkaen 14 päivästä 10 päivään. Muutos ei vaikuta sellaisen eristyksen tai karanteenin pituuteen, joka on alkanut ennen 12.10.

Lue THL:n tiedote 8.10.2020 >>

Matkustaminen

Tarpeetonta matkustamista suositellaan välttämään muualle paitsi maihin, joita maahantulon rajoitukset eivät koske. Maahantulon rajoitusten ajantasainen tilanne ja tarkemmat ohjeet rajanylitykseen voit tarkistaa Rajavartiolaitoksen sivulta >>.

Omaehtoinen karanteeni

Omaehtoisen karanteenin tarvetta arvioidaan ns. liikennevalomallin avulla, jota päivitetään kerran viikossa. Ajantasaiset ohjeet omaehtoisen karanteenin suosituksiin löydät THL:n sivuilta >>.

Jos henkilö saapuu Suomeen maasta, jonka kohdalla matkustusrajoitus on voimassa, suositus on olla Suomeen saapumisen jälkeen 14 vuorokauden (12.10. alkaen 10 vuorokauden) ajan omaehtoisessa karanteenissa. Tänä aikana vain välttämätön liikkuminen on mahdollista eikä työpaikalle tai muualle kodin ulkopuolelle menemistä suositella. Omaehtoinen karanteeni koskee niin työ- kuin virkistysmatkalle lähteneitä henkilöitä. Työntekijän tulee sopia työnantajansa kanssa toimintatavoista tältä ajalta matkalta paluunsa jälkeen.

Mikäli henkilö on lähtenyt 9.8.2020 tai sen jälkeen virkistysmatkalle maahan, jonka kohdalla matkustusrajoitus on voimassa, Paltan linjauksen mukaan työnantaja voi viranomaissuosituksen nojalla kieltää työntekijää tulemasta matkan jälkeen 14 vuorokauteen (12.10. alkaen 10 vuorokauteen) työpaikalle. Viranomaisen suositteleman omaehtoisen karanteenin ajalta työntekijältä on työstä poissaolo-oikeus, eikä työnantajalla ole velvollisuutta ottaa työntekijää lähityöhön. Jos työtä ei tehdä, aika on palkatonta.

Työnantajan määräämää työmatkaa seuranneelta karanteeniajalta työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus.

Alta löydät linkkejä aiemmin annettuihin maahantulorajoituksiin ja matkustussuosituksiin, joista näet, millaisia muutoksia tilanteen edetessä on tehty ja milloin.

Sisä- ja ulkorajojen matkustusrajoituksiin tiukennuksia 24.8. alkaen >>

Maahantuloa rajoitettiin uudestaan kolmesta maasta 10.8. alkaen >>

Muutoksia matkustusrajoituksiin 13.7. alkaen >>

Muutoksia matkustusrajoituksiin 15.6. alkaen >>

Rajoituksia purettiin 14.5. alkaen >>

    • Omaehtoisessa karanteenissa sallittiin liikkuminen työpaikan ja asuinpaikan välillä sekä muu välttämätön liikkuminen. Työnantaja ei voinut 14.5. alkaen määrätä maahan saapuvaa työntekijäänsä kotiin palkatta 14 vuorokaudeksi hallituksen suositukseen vedoten. Tuki palkatta poissaolevalle -lain soveltamisedellytykset ei myöskään enää täyttynyt, eli työntekijä ei ollut oikeutettu lain mukaiseen väliaikaiseen epidemiatukeen.
    • Kelan ohjeistus rajaliikenteen rajoitusten 14.5. vaikutuksista väliaikaisen epidemiatuen maksamiseen >>

Matkustussuositus 16.3. alkaen >>

Matkustussuositus 12.3. alkaen >>

    • Viranomaiset suosittelivat, että ulkomaille ei pidä matkustaa. Jos työntekijä halusi matkustaa ulkomaille, häntä ei päästetty työpaikalle kahteen viikkoon paluusta. Tässä tapauksessa kyse oli työn estymisestä työntekijästä johtuvasta syystä, työntekijä ei ollut työkyvytön, eikä palkanmaksuvelvollisuutta siksi ollut. Tämä koski matkoja, jotka tehtiin 12.3.2020 annetun viranomaissuosituksen jälkeen, mutta myös matkoja, jotka on tehty sitä ennen epidemia-alueelle, joka oli lähtiessä tiedetty epidemia-alueeksi. Torstaista 12.3.2020 lähtien koko maapallo oli epidemia-alueeksi katsottavaa aluetta.
    • Jos työnantaja oli määrännyt ulkomailta (muualta kuin silloiselta epidemia-alueelta) palanneen työntekijän kotiin varotoimenpiteenä jo ennen matkustussuositusten muutosta 12.3.2020, eikä työntekijän ollut mahdollista tehdä etätyötä, työnantajalla oli palkanmaksuvelvollisuus.

Kasvomaskit

Lue Paltan koostamat kysymykset ja vastaukset työnantajille kasvomaskeista >>

THL on jakanut koronaepidemian kolmeen eri vaiheeseen, joille kullekin on omat kasvomaskisuosituksensa. Seuraa oman kuntasi ja sairaanhoitopiirisi tiedotteita oman alueesi vaiheesta.

THL:n suositus kasvomaskien käytöstä kansalaisille >>

THL:n suositus ei koske työyhteisöjä, joita koskien asiantuntijalaitoksena toimii Työterveyslaitos (TTL).

Työpaikoilla suojainten käyttö perustuu työnantajan riskinarvioon. TTL on koonnut sivuilleen toimintaohjeet työnantajille koronavirusepidemiaan varautumiseksi sekä ohjeen COVID-19-riskinarvioinnin tekemiseen. Tutustu TTL:n ohjeistuksiin:

TTL:n ohje työpaikoille COVID-19-riskinarvioinnin tekemiseen >>

TTL:n ohjeet työnantajille >>

 

Etätyö

Valtioneuvoston suositus laajalle etätyölle päättyi 1.8.2020. Suositus palautettiin kuitenkin 13.8.2020 voimaan niillä alueilla, joilla terveysviranomaiset toteavat COVID-19-epidemian olevan alueellisesti kasvussa. Näillä alueilla suositus on siirtyä etätyöhön työtehtävien niin salliessa.

Koronaepidemian alueelliset tilanteet, rajoitukset ja suositukset voit tarkistaa THL:n sivuilta >>

Etätyösuositus 13.8.2020 >>

  • Etätyötä tulisi käyttää niin paljon kuin se on mahdollista.
  • Etätöissä palkanmaksuvelvollisuus säilyy normaalisti.
  • Jos työnantaja määrää työntekijän kotiin siksi, ettei halua työntekijän olevan työpaikalla (esim. työntekijän kuuluessa riskiryhmään), kyseessä on työnantajan valinta, joka ei vapauta työnantajaa palkanmaksuvelvollisuudesta, vaikka töitä ei olekaan etänä järjestää.
  • Mikäli työntekijä itse haluaa jäädä kotiin töitä tekemättä ja sen takia, että hän tai hänen perheenjäsenensä kuuluu riskiryhmään, palkanmaksuvelvollisuutta ei ole.

Poissaolo töistä

Työntekijä on sairastunut koronaviruksen aiheuttamaan COVID-19-tautiin.

  • Sairausajan palkka maksetaan normaalisti työehtosopimuksen mukaisesti.
  • Epidemian aikana on suositeltavaa käyttää ns. omailmoitusmenettelyä, jolloin oma ilmoitus esimiehelle tietyistä sairauspoissaolon syistä on riittävä.
  • Työntekijä on sairausaikana eristyksessä terveistä. Eristys voidaan toteuttaa kotona tai sairaalassa. Tällä halutaan välttää mahdolliset jatkotartunnat.
  • Lievissä koronavirusinfektioissa, jotka eivät johda sairaalahoitoon, eristysaika kotona lyhenee 12.10. alkaen 14 päivästä seitsemään päivään
  • Vakavissa sairaalahoitoa vaativissa infektioissa eristysaika on edelleen vähintään 14 päivää.

Poissaolo tilanteessa, jossa työntekijän kanssa samassa taloudessa oleva henkilö on sairas muusta syystä kuin COVID-19-taudista (samassa taloudessa asuvalla henkilöllä ei ole esimerkiksi immuunivastetta / sairastaa autoimmuunisairautta)

  • Jollei työntekijä voi työtehtäviensä vuoksi tehdä etätyötä, työntekijä voinee tässä tapauksessa olla töistä pois työsopimuslain 4 luvun 7a §:n tai vastaavan työehtosopimusmääräyksen nojalla, jolloin työntekijä ei tee työtä. Poissaoloaika on tällöin palkatonta. Vaihtoehtoisia ratkaisuja tilanteeseen ovat lomapäivien, saldovapaiden tai muiden vapaiden käyttö.

Poissaolo töistä tilanteessa, jossa työntekijä jää kotiin hoitamaan lastaan koulun sulkeuduttua 

  • Jos työntekijä joutuu jäämään hoitamaan lastaan kotiin koulujen sulkemisen vuoksi, työsopimuslain 2 luvun 12 § ei sovellu, koska työ ei esty työpaikalla, vaan työn tekeminen estyy koulujen sulkemisen vuoksi. Tilanteeseen soveltuu työsopimuslain 4 luvun 7 § (poissaolo pakottavista perhesyistä) tai sitä vastaavat työehtosopimusmääräykset.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus koronatestauksen ja tuloksen saamisen välillä

  • Työntekijä ei ole sairas pelkästään sillä perusteella, että hän käy testeissä. Siksi testauksen jälkeen ja ennen kuin testin tulos on tullut, työntekijä on juridisesti terve. Hänen on oltava töissä (etä- tai lähityössä). Jollei etätyö ole mahdollinen eikä työnantaja halua päästää työntekijää lähityöhön, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus.

Karanteeniin määrääminen (viranomaisen määräämä velvoittava karanteeni)

  • Mikäli työntekijä on määrätty karanteeniin Suomen tartuntatautilain 60 §:n mukaisesti, työntekijälle maksetaan tartuntatautipäivärahaa.
  • Mikäli työehtosopimus velvoittaa maksamaan työntekijälle palkan karanteenin ajalta, on työnantajalla oikeus saada Kelalta karanteenin ajalta maksamaansa palkkaa vastaava täysimääräinen korvaus. Muussa tapauksessa karanteenin ajalta ei makseta palkkaa ja työntekijä hakee itse Kelalta tartuntatautipäivärahaa.
  • Mikäli palkka työehtosopimuksen mukaisesti maksetaan, pitää työnantajan ilmoittaa Kelaan työntekijälle aiheutuva ansionmenetyksen määrä eli se palkka, joka työntekijälle maksettaisiin, jos hän olisi työssä.
  • Myös alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja voi saada tartuntatautipäivärahaa, jos lapsi on
    määrätty olemaan kotona tartuntataudin leviämisen estämiseksi ja huoltajalle aiheutuu siitä ansionmenetystä.
  • Jos työntekijä tartuntataudista huolimatta voi tehdä osittain omaa työtään tai jotakin muuta kuin omaa työtään, Kela maksaa tartuntatautipäivärahaa siltä osin, kun työntekijälle aiheutuu ansionmenetystä.
  • Työnantaja voi edellyttää työntekijän tekevän karanteenissa etätöitä, mikäli se on
    työvälineiden ym. puolesta mahdollista, eikä työntekijä itse ole sairas tai hänen lapsensa siten koronan takia sairas, ettei etätyön tekeminen ole työntekijälle mahdollista.
  • Jos työntekijä saa saman verran palkkaa jostakin muusta kuin siitä työstä, jota päätös
    työstäpoissaolosta koskee, hänellä ei ole oikeutta tartuntatautipäivärahaan, koska hänelle ei aiheudu ansionmenetystä.
  • Lisätietoja tartuntatautipäivärahasta: https://www.kela.fi/tyonantajat-tartuntatautipaivaraha
  • Kelan ohjeistus väliaikaisesta epidemiatuesta

Voiko työnantaja velvoittaa työntekijän terveystarkastukseen koronavirustartunnan selvittämiseksi?

  • Karanteeniin ja eristykseen määräämisestä päättää virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri tai virkasuhteinen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän
    tartuntataudeista vastaava lääkäri (tartuntatautilain 60 §).
  • Mikäli työntekijä on oireeton, eikä hän ole altistunut virukselle, eli ollut kontaktissa virukseen sairastuneen kanssa, häntä ei voida velvoittaa tarkastukseen.
  • Mikäli työntekijä on ollut kontaktissa virukseen sairastuneen kanssa, tartuntatautilain 60 §:n mukainen lääkäri voi määrätä hänet karanteeniin, jolloin hän ei saa tulla työpaikalle.
  • Mikäli työntekijällä on koronaviruksen oireita, tartuntatautilain 60 §:n mukainen lääkäri voi määrätä hänet eristykseen, jolloin hän ei saa tulla työpaikalle.

Voiko työnantaja edellyttää työntekijää selvittämään terveydenhuollon todistuksin tai muutoin asiakirjalla sen, milloin koronatesti on otettu ja milloin tulos saatu, jos työntekijä on tällä väliajalla pois töistä?

  • Työntekijän on aina esitettävä syy poissaololleen työstä, on sitten korona-epidemia tai ei. Merkitystä ei ole sillä, onko poissaolo palkatonta vai palkallista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on dokumentoitava poissaolon syy.

Miten ICD-koodiin U07.2 on suhtauduttava palkanmaksun kannalta?

  • Oireettomalle ei lääkärin pitäisi kirjoittaa ko. diagnoosia, joka on sairausdiagnoosi, vaan oireettomalle tulisi kirjoittaa esim. Z-tila. Oireeton henkilö, jota ei ole määrätty karanteeniin tartuntatautilain perusteella, ei ole sairas eikä työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta työstä poissaolosta testauksen ja tuloksen saapumisen välisellä ajalla. Tilanne on sama, jos työntekijän lapsi on oireeton ja menee testiin esimerkiksi sen vuoksi, että samassa päiväkotiryhmässä on todettu korona tai epäillään koronaa. Jos lapsella on selviä oireita, mutta koronatestin tulosta ei vielä tiedetä, kyseeseen voi tulla esimerkiksi tilapäinen hoitovapaa ja työehtosopimuksesta tuleva mahdollinen palkanmaksuvelvollisuus.

Mitä jos THL:n matkustussuositukset ja suositukset omaehtoisesta karanteenista poikkeavat Rajavartiolaitoksen matkustusrajoituksista? Kumman viranomaisen tahtoa noudatetaan?

  • Hallitus tekee päätökset matkustusrajoituksista kahden viikon välein, jolloin valtio saattaa olla hallituksen päätöksen ja Rajavaltiolaitoksen mukaan esimerkiksi ”vihreä valtio”, mutta THL:n suosituksen mukaan esimerkiksi ”oranssi” valtio. Ristiriitatilanteissa noudatetaan THL:n linjauksia.

Mikä on UM:n matkustussuosituksen suhde THL:n määrittelemiin riskimaihin?

  • UM:n matkustussuositus kertoo sen, mikä riski on Suomesta kohdemaahan matkustettaessa. THL:n liikennevalomalli kertoo sen, minkä riskin ko. ”liikennevalomaasta” tuleva muodostaa Suomessa. Oranssista ja punaisesta maasta tulevalle on olemassa suositus omaehtoisesta karanteenista.

Työntekijä saa altistusilmoituksen koronavilkusta:

  • Jos työntekijä saa koronavilkusta altistusilmoituksen, hänen tulisi noudattaa sovelluksen antamia toimintaohjeita muun muassa mahdolliseen testiin hakeutumisesta. Sovelluksen avulla on myös mahdollista tehdä oirearvio ja ottaa yhteyttä terveydenhuoltoon tarkempien ohjeiden saamiseksi. Pelkän altistusilmoituksen perusteella työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta olla pois työstä. Työntekijä voi kuitenkin mahdollisesti tehdä etätyötä riippuen työntekijän työsopimuksen ehdoista ja tehtävästä työstä. Etätyöstä voidaan aina myös erikseen sopia työntekijän kanssa. Työntekijä voi myös esimerkiksi jäädä lomalle tai muulle vapaalle tai vaihtaa työvuorojaan toisen työntekijän kanssa, jos asiasta sovitaan työnantajan kanssa. Jos työnantaja altistumisilmoituksesta tiedon saatuaan kuitenkin kieltää työntekijää tulemasta työpaikalle, eikä etätyö ole mahdollista eikä muista järjestelyistä sovita, on työnantajalla lähtökohtaisesti palkanmaksuvelvollisuus.

Palkanmaksu erityisissä tapauksissa

  • Jos työpaikka kuuluu tai on kuulunut viranomaispäätöksellä suljettuihin yrityksiin, eikä työtä ole ollut mahdollista tehdä etätyönä, sovelletaan työsopimuslain 2 luvun 12 § 2. momenttia, jonka mukaan työntekijä sai palkkaa 14 päivän ajan. Tämän jälkeen työntekijä siirtyy työttömyysturvan piiriin. Niin kauan kuin viranomaispäätös on voimassa, henkilöä ei ole mahdollista lomauttaa. Lomautus on mahdollinen vasta kun viranomaispäätös ei ole enää voimassa.
  • Viranomaispäätöksellä suljetussa työpaikassa mahdollista lomauttamista edeltävät lomautus-yhteistoimintaneuvottelut voidaan kuitenkin käynnistää jo sinä aikana, kun viranomaispäätös on vielä voimassa. Varsinainen lomautus voi kuitenkin alkaa vasta viranomaispäätöksen voimassaolon lakattua. Yrityksissä, joita ei ole viranomaispäätöksellä suljettu, voidaan lomauttaa normaalisti työsopimuslain mukaan.

Vuosiloma

Vuosiloman kertyminen

  • Mikäli työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi (vuosilomalain 7 § 2 mom. 4) kohta), kyse on työssäolon veroisesta ajasta. Esimerkiksi karanteeniin määrääminen on tällainen este. Vuosilomaa kertyy koko esteen ajalta.
  • Toistaiseksi on epäselvää, kertyykö vuosilomaa, jos kyseessä on ulkomaisen viranomaisen antama määräys.
  • Työnantajalla ei ole oikeutta koronan vuoksi siirtää tai peruuttaa jo myönnettyä vuosilomaa muuta kuin tietyillä julkisen sektorin aloilla (valmiuslain nojalla annetun asetuksen perusteella.) Korona-tilanne ei myöskään oikeuta työntekijää perumaan jo myönnettyä lomaa. Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen, menetellään loman osalta vuosilomalain mukaisesti aivan kuten missä tahansa muussa sairaustapauksessa.

Työnteon estyminen

Työnteko estyy esimerkiksi sen vuoksi, että asiakkaat vähenevät koronavirustartunnan riskin vuoksi tai toimeksiannot vähenevät tai loppuvat. Mitä työnantaja voi tehdä?

  • Työnantajalla on velvollisuus maksaa palkka rajoittamattoman ajan, mikäli työnteko estyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällaisia syitä voivat olla myös vain välillisesti työnantajasta johtuvat toimenpiteet, jotka voidaan kohtuullisin toimenpitein poistaa. Lähtökohtaisesti työnantajan tulee siis (välttääkseen maksamasta palkkaa työnteon estymisestä huolimatta) pyrkiä tekemään kohtuullisia järjestelyjä työn käynnissä pitämiseksi, jos koronavirusepidemia aiheuttaa esimerkiksi ongelmia tavarantoimituksiin. Työnantajalta ei voida kuitenkaan edellyttää järjestelyjä, jotka ovat selvästi liiketoiminnallisesti epätarkoituksenmukaisia.
  • Yksittäistapauksessa asia voi olla toisin, jos nimenomaan koronavirukseen liittyvä tilanne esim. estää jonkin sellaisen tuotteen tai hyödykkeen toimittamisen, jota ilman työnantajan toimintaa ei voida harjoittaa.
  • Työntekijällä on oikeus saada palkkansa 14 päivän ajalta siitä, kun työnteko tosiasiallisesti estyy. Tätä ajanjaksoa ei voida lyhentää esim. lomauttamisen avulla.
  • Ennen lomautusta työnantajan tulee selvittää mahdollisuudet tarjota muuta työtä.
  • Yhteistoimintalain piirissä olevien yritysten tulee noudattaa yt-lakia normaaliin tapaan.
    Tältä osin on syytä huomata, että yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan yhteisesti sopien lyhentää neuvotteluaikaa. Myös työehtosopimuksessa voidaan sopia lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta. Asia tulee tarkistaa omasta työehtosopimuksesta.
  • Yhteistoimintalain 60 §:n mukaan työnantaja saa tietyissä yt-lain 6 luvun (neuvotteluvelvollisuus, vaikkakin direktion alaisia asioita) ja 8 luvun (lomautukset, irtisanomiset, osa-aikaistamiset) mukaisissa tapauksissa tehdä päätöksen poikkeuksellisesti ilman edeltäviä yt-neuvotteluita kuitenkin siten, että kun perusteita poiketa säännöksestä ei enää ole, yt-neuvottelut on käytävä. Kynnys säännöksen soveltamiseen on korkea ja edellyttää aina tapauskohtaista harkintaa. Säännöksen mahdollisesta soveltuvuudesta koronatilanteessa tietyllä alalla ja sen soveltamisesta on syytä olla yhteydessä oman alan asiantuntijaan.
  • Yhteenvetona voidaan todeta, että jos työnantaja on tehnyt kohtuulliset toimenpiteet töiden käynnissä pitämiseksi, mutta liiketoiminnallisesti mielekäs työ kuitenkin loppuu, kyseeseen tulee useimmissa tapauksissa lomautustilanne. Mikäli tilanne vaikuttaa epävarmalta, on erityisen suositeltavaa ottaa etukäteen yhteyttä omaan yhteyshenkilöösi Paltassa.

Muita kysymyksiä

Saako työnantaja mitata työntekijän kuumeen ennen työvuoron alkamista?

  • Kuumeen mittaaminen ei vaadi ammattihenkilökuntaa, ja työntekijän suostumuksella se voidaan tehdä. Mittaamisen tulos on välittömästi todettavissa. Kun tulosta ei viedä mihinkään rekisteriin, se ei ole ongelmallinen yksityisyydensuojankaan kannalta.

Hyödyllisiä linkkejä muille sivustoille

Ajantasaista tietoa kannattaa seurata myös esimerkiksi seuraavilta sivuilta:

 

 

 

Sivua päivitetty viimeksi 15.10.2020 klo 10.30